Leeftijd is, vooral bij werkzoekenden, een belangrijke discriminerende factor.
Een kwart van de werkende Belgen kreeg in zijn/haar carrière al te maken met discriminatie op de werkvloer. Bij de werkzoekenden ligt dat cijfer nog hoger: één op de drie (31,9 %) kreeg geen eerlijke kans tijdens een sollicitatie. Niet de afkomst of het geslacht zijn de belangrijkste factoren van discriminatie, wel de leeftijd van de sollicitant. Dat alles blijkt uit een nieuw onderzoek van hr-dienstverlener Acerta en jobsite Stepstone bij zo’n 3.000 Belgen. (Van de bevraagde groep kwamen 10,50% van de respondenten uit de overheid.).
Niet de afkomst of het geslacht blijken de grootste discriminerende factoren, wel de leeftijd. Bij de werkzoekenden ging het in 72,4 % van de gevallen over discriminatie op basis van leeftijd. Bij wie werkt was dat bij 35,3 % het geval.
Hoe zit het met de leeftijdslimiet ?
Tijdens de rekrutering en selectie
Voor schoolverlaters met weinig ervaring of voor sollicitanten van 45 jaar en ouder kan het soms extra moeilijk zijn om werk te vinden. In plaats van de gevraagde karaktereigenschappen en competenties op te lijsten, verwijst de werkgever vaak (direct of indirect) naar de leeftijd van de kandidaat.
Een leeftijdslimiet in een vacature?
- Is toegestaan als dit onderscheid legitiem, gepast en redelijk is.
Bijv. actrices ouder dan 45 zoeken om anti-rimpelcrème te promoten.
Bijv. werknemers jonger dan 26 de kans geven op een ‘startbaanovereenkomst’, zodat ze minder kosten voor de werkgever. Dat is gerechtvaardigd, omdat werknemers jonger dan 26 ondervertegenwoordigd zijn in de groep werkzoekenden.
- Is verboden in alle andere gevallen.
Bijv. kandidaten “tussen 25 en 35 jaar” zoeken, of “jonge afgestudeerden”. Dat is discriminatie, want bepaalde groepen personen worden automatisch uitgesloten. Het is beter om de gevraagde competenties te verduidelijken (“contacten in het jongerenmilieu”, “kennis van sociale media”, …) of het profiel voor de functie (“weinig verantwoordelijkheid”, salarisniveau, …)
Tijdens de loopbaan
Ook tijdens het arbeidscontract kan je te maken krijgen met leeftijdsdiscriminatie. Bijvoorbeeld bij toegang tot opleidingen, promotie, verloning of contractwijzigingen (bijv. van een contract van bepaalde duur naar een contract van onbepaalde duur).
Andere diensten aanbieden op basis van de leeftijd van de werknemers?
- Is toegestaan als dit onderscheid legitiem, gepast en redelijk is.
Bijv. een bedrijfsplan uitwerken voor oudere werknemers. Als een bedrijf merkt dat er meer vervroegde vertrekken en burnouts zijn bij oudere werknemers, dan is deze maatregel legitiem. Het schaadt bovendien de jongere werknemers niet.
- Is verboden in alle andere gevallen.
Bijv. een opleiding Verpleegkunde die vermeldt dat kandidaten jonger dan 45 moeten zijn. De organisatie hoopt dat de afgestudeerden zo hun nieuwe kennis zo lang mogelijk kunnen gebruiken tijdens hun loopbaan. Maar de leeftijdsgrens is niet redelijk in verhouding tot het nagestreefde doel.
Bij ontslag of einde contract
Oudere werknemers ontslaan?
- Is toegestaan als de persoon het werk niet goed doet.
Bijv. een werknemer ouder dan 50 kreeg al verschillende negatieve evaluaties, omdat hij of zij de deadlines niet haalt. Ongeacht de leeftijd kan deze werknemer ontslagen worden omdat hij of zij niet aan de professionele verwachtingen voldoet.
- Is verboden in alle andere gevallen, zoals ontslag door economische redenen of verankerde stereotype ideeën.
Bijv. een werkgever ontslaat een oudere werknemer om een jongere werknemer aan te nemen en daarvoor subsidies te krijgen. Dit is discriminatie.
Bijv. een werkgever ontslaat de jongere werknemers in het kader van een herstructurering, omdat hij ervan uitgaat dat jongere werknemers geen verantwoordelijkheidsgevoel hebben of onvolwassen zijn. Dit is discriminatie.
Bronnen:
-Acerta, Leeftijd belangrijkste factor van discriminatie op de arbeidsmarkt, zowel voor werknemers als werkzoekenden, 4 augustus 2023.
-Unia, discriminatie op basis van leeftijd.
Wil je weten wat verboden is?