1. Duurzaam personeelsbeleid en welzijn
Het welzijn van medewerkers wordt een centrale prioriteit, met aandacht voor mentale gezondheid, werk-privébalans en stressmanagement om ziekteverzuim te verminderen en productiviteit te verhogen.
- Langdurig ziekteverzuim aanpakken: Rapporten zoals die van Medex (voor federale diensten) tonen aan dat ziekteverzuim blijft stijgen. Dit vraagt om een preventieve aanpak gericht op het verminderen van stress en burn-out, waarbij een combinatie van beleidsmaatregelen, opleiding van leidinggevenden, en focus op welzijn essentieel is.
- Inclusief re-integratiebeleid: Overheidsorganisaties worden aangemoedigd om in te zetten op succesvolle werkhervatting na ziekte. Dit wordt gesteund door onafhankelijke evaluaties van re-integratietrajecten zoals die van VDAB of de SERV.
2. Aantrekken van (jong) talent en kansengroepen
De krappe arbeidsmarkt vraagt een andere wijze van rekruteren.
- Competentiegericht werven: Overheidsdiensten stappen langzaam af van strikte diplomavereisten, zoals benadrukt door de Vlaamse regering in de hervorming van lokale aanwervingsprocedures. Dit is in lijn met brede aanbevelingen van onafhankelijke instanties zoals VVSG en SERV.
- Drempels verlagen voor kansengroepen: Jongeren met een arbeidshandicap, migratieachtergrond of zonder diploma worden beter ondersteund via transitietrajecten en tweedekansonderwijs, zoals bepleit in het SERV-rapport over NEET-jongeren. Voor de sector zorg krijgen IKA-projecten hun plaats.
3. Strategische personeelsplanning voor een vergrijzende sector
De overheid staat voor uitdagingen door vergrijzing , wat vraagt om strategische personeelsplanning .
- Mentorschap en kennisoverdracht: Een belangrijke trend, bevestigd door beleidsdocumenten van VVSG en de Vlaamse overheid, is het behoud van expertise bij de uitstroom van oudere werknemers. Dit gebeurt via mentorprogramma's en interne loopbaanontwikkeling.
- Langer werken ondersteunen: Overheden nemen maatregelen om oudere werknemers duurzaam inzetbaar te houden, zoals flexibele werkuren of aangepaste taken.
4. Flexibiliteit in werkorganisatie
Flexibel werken in vele vormen heeft zijn plaats veroverd.
- Hybride werkmodellen: Evaluaties door FOD Beleid en Ondersteuning (BOSA) laten zien dat hybride werken een blijvende plaats heeft bij de overheid. Dit omvat investeringen in infrastructuur en begeleiding van medewerkers.
- Flexibiliteit in werkuren: De trend naar een betere werk-privébalans via variabele uren wordt gesteund door federale en Vlaamse initiatieven, zoals de mogelijkheid tot deeltijds werken of glijdende uren.
- Nieuwe arbeidsvormen: Freelancers en tijdelijke projecten worden vaker ingezet in overheidsprojecten om in te spelen op specifieke expertisebehoeften.
5. Digitalisering en innovatie in HR
Een datagedreven HR-beleid en efficiënt HR-beheer.
- Automatisering van HR-processen:Overheidsdiensten maken steeds vaker gebruikmaken van digitale platforms voor rekrutering, evaluatie en training.
- Data-analyse voor HR: Publieke instellingen investeren in tools voor personeelsanalyse, zoals rapportages van BOSA bevestigen, om verzuim en verloop te voorspellen en gericht aan te pakken. De lokale besturen hebben een barometer personeelsverloop (werkenbijdeoverheid.be).
6. Inclusieve werkplek en diversiteit
De overheid blijft een voortrekker in het aannemen van een divers personeelsbestand.
De nieuwe Vlaamse Regering herbevestigde in de septemberverklaring het doel om een werkzaamheidsgraad van 80% te behalen en te overschrijden.
- Stimuleren van werkplekleren: Lokale en federale overheden werken samen met partners zoals VDAB om kwetsbare jongeren toegang te bieden tot kwalitatieve stages. Dit wordt ondersteund door onafhankelijke studies van SERV en VVSG.
- Diversiteitsbeleid als prioriteit: De overheid blijft een voortrekker in het aannemen van een divers personeelsbestand, onder andere via quota en initiatieven voor mensen met een arbeidshandicap.
Werkenbijdeoverheid.be baseert deze trends op een combinatie van rapporten en teksten van onafhankelijke organisaties (zoals SERV, VVSG, Medex, en BOSA) en beleidslijnen van de Vlaamse en federale overheden. Ze reflecteren de uitdagingen en prioriteiten waarmee de publieke sector geconfronteerd wordt in een veranderende arbeidsmarkt.