Rekrutering en selectie

Reacties uitgeschakeld voor Waarom geraken vacatures bij een eerste oproep niet ingevuld ?

Waarom geraken vacatures bij een eerste oproep niet ingevuld ?

Door | 3 september 2013 | Rekrutering en selectie

Eigen redactie.

Ondanks de grote interesse om te werken bij de overheid, geraken een aantal vacatures niet opgevuld.

Een  korte rondvraag op 30 augustus , brengt een aantal functies in kaart waar momenteel een 2de oproep voor loopt: financieel beheerder, informaticus, leidinggevend personeel bij de brandweer, medewerker stedenbouw,…

Hierbij alvast enkele redenen en tips:

1/ De arbeidsmarkt

De eisen die gesteld worden aan bepaalde functies zijn niet zomaar vindbaar op de arbeidsmarkt. Voor bepaalde topfuncties (bv. financieel beheerder) zijn de verwachtingen ook aanzienlijk veranderd. Ook de klassieke knelpuntberoepen (zorg, onderwijs) blijven een probleem voor de overheid. Het aantal kandidaten hiervoor is dus ook beperkt.

2/ De periode van rekruteren

Het valt op dat momenteel een aantal functies vacant zijn, waarvoor net voor de vakantieperiode werd geadverteerd. Geen ideale periode alleszins. Analyse van het zoekgedrag van kandidaten, geeft alvast voorrang aan september.

 

3/ De rekruteringskanalen en -communicatie

De overheid maakt meestal gebruik van de nationale en regionale kranten. Voor een aantal functies zijn deze media minder geschikt. Een aangepaste mix van kanalen aangepast aan de functie is aangewezen.

Ook de wijze waarop wordt gecommuniceerd over de functie is nog aan verbetering toe. Soms krijgen kandidaten een lijst van procedures en voorwaarden, ipv een goede omschrijving van de functie-inhoud.

 

 

Reacties uitgeschakeld voor Wordt online rekruteren bij de overheid ook een trend ?

Wordt online rekruteren bij de overheid ook een trend ?

Door | 8 april 2013 | Lectuur, Rekrutering en selectie

Online job boards en bedrijfswebsites zijn de meest gebruikte online tools om jobkandidaten aan te trekken

Bron: Enquête van Robert Half bij 200 HR-managers in België – maart 2013 www.roberthalf.be
Ref. PR-03566

62% van de HR-managers zal blijven aanwerven tijdens de eerste helft van 2013
Online job boards en de website van het bedrijf zijn de meest gebruikte technologische tools om professionals aan te trekken
35% stelt dat het totaal aantal cv’s binnen een bedrijf gestegen is als resultaat van technologische middelen
Brussel, 12 maart 2013 – Bijna twee derde (62%) van de HR-managers zal blijven aanwerven tijdens de eerste helft van 2013. Bedrijven die online rekruteren, hebben vandaag de dag zeer veel middelen voor handen om kandidaten aan te trekken. Aanwervingverantwoordelijken doen in dit kader het meeste beroep op online job boards en de eigen bedrijfswebsite. Dit blijkt uit een onderzoek van Robert Half, het eerste en grootste gespecialiseerde rekruteringsbedrijf ter wereld.

Meerdere online middelen aanwezig in de rekruteringsstrategie

De meerderheid van de HR-managers zal blijven aanwerven tijdens de eerste helft van 2013. Terwijl bijna de helft (47%) van de HR-verantwoordelijken aangeeft dat vrijgekomen administratieve posities zullen ingevuld worden, stelt zelfs 15% dat er nieuwe posities binnen administratie zullen gecreëerd worden. Bedrijven werken doorgaans met verschillende middelen om de gewenste kandidaten aan te trekken en online vormt hier een belangrijk deel van. Meer dan vier op tien (41%) HR-managers werken met online job boards en cv databases en 40% gebruikt de website van het bedrijf, gevolgd door online advertenties met 23%. Bij de vraag naar de keuze van de technologische tools indien financiële overwegingen geen rol zouden spelen, bleef de top drie ongewijzigd wat een indicatie is dat de gewenste online aanwervingmiddelen reeds deel uitmaken van de huidige rekruteringsstrategieën van vele Belgische bedrijven.

Frédérique Bruggeman, Managing Director Robert Half BeLux zegt hier het volgende over: “In de context van de ‘war for talent’ waarbij bedrijven steeds meer concurrentie ondervinden bij het aanwerven van de meest geschikte kandidaten, mogen bedrijven er niet van uitgaan dat de gewenste sollicitanten hen gaan vinden. Het gaat erom de juiste kandidaten te identificeren en de middelen zo goed mogelijk af te stemmen op het doelpubliek met als opzet de meest geschikte kandidaten aan te trekken.”

Sociale Media

Sociale media hebben sinds enkele jaren ook volop hun weg gevonden naar het rekruteringsproces. Bijna de helft (45%) van HR-managers gebruikt één of meerdere sociale media in de zoektocht naar werknemers. De Facebook-pagina van het bedrijf staat op de eerste plaats met 20%, gevolgd door de LinkedIn accounts van werknemers en de LinkedIn-pagina van de organisatie (16%); en de Twitter account van het bedrijf (9%).

LinkedIn wordt in grotere mate gebruikt door bedrijven in Brussel (23%) vergeleken met Wallonië (15%) en Vlaanderen (14%). Facebook lijkt dan weer met 28% het favoriete sociale medium voor Vlaamse bedrijven te zijn. Dit percentage zakt naar 15% in Brussel en 12% in Wallonië.

“Gezien we in een digitaal tijdperk leven, nemen bedrijven in toenemende mate online middelen op in hun rekruteringsstrategieën. Door het snelle toenemende gebruik van sociale media de laatste jaren is het ook niet verrassend dat deze tools zijn uitgegroeid tot een vast element in het aanwervingsproces. Gezien de veelheid van rekruteringskanalen aanwezig in de maatschappij vandaag, raden wij bedrijven aan een ‘all-round aanpak’ te hanteren door gebruik te maken van een combinatie van traditionele, digitale, mobiele en externe middelen,” aldusFrédérique Bruggeman.

Er werd aan 200 HR-managers de volgende vraag gesteld: “Welke technologische tools gebruikt uw bedrijf om professionals aan te trekken naar uw organisatie?”

Als resultaat van geavanceerde technologische tools stelt 35% van de HR-verantwoordelijken dat het totaal aantal ontvangen cv’s, gestegen is vergeleken met drie jaar geleden. De HR-managers die van mening zijn dat het aantal naar boven gegaan is, hebben logischerwijze meer werk met het verwerken van deze documenten. De interne rekruteringsteams krijgen gemiddeld een zes op tien van de ondervraagde HR-verantwoordelijken als er gevraagd werd naar de mate waarin ze in staat waren dit toegenomen aantal te managen.

Er werd aan 200 HR-managers de volgende vraag gesteld: “Op een schaal van 1 tot 10, waar 10 staat voor heel goed te managen en 1 helemaal niet, hoe goed slaagt uw intern rekruteringsteam er in om het toegenomen aantal cv’s te managen?” – 6/10 (gemiddelde)
“Het doornemen van cv’s kan enorm veel tijd in beslag nemen wat het algehele selectieproces langer doet aanslepen. Dit is vaak een luxe dat bedrijven zich niet kunnen veroorloven. Organisaties doen daarom geregeld beroep op externe middelen, zoals rekruteringsbureaus die hen bijstaan doorheen het hele selectieproces en bedrijven veel tijd kunnen doen besparen doordat ze niet alleen het screeningproces op zich nemen, maar ook de geschikte kandidaten zoeken, testen en referenties afnemen met als doel de perfecte match te bekomen dus bedrijf en sollicitant,” aldus Frédérique Bruggeman.

De ondervraagde HR-managers geven eveneens aan dat de kwaliteit van de cv’s die ze ontvangen via geavanceerde technologische tools slechts iets meer dan gemiddeld is vergeleken met de cv’s die ze te zien krijgen via andere tools.

Er werd aan 200 HR-managers de volgende vraag gesteld: “Op een schaal van 1 tot 10 waar 1 overeenkomt met heel zwak en 10 met heel sterk, gelieve de kwaliteit van deze cv’s te vergelijken met de cv’s van andere tools.” – 6/10 (gemiddelde)

Reacties uitgeschakeld voor Selectiebureaus voor de overheid

Selectiebureaus voor de overheid

Door | 7 juli 2012 | Rekrutering en selectie

Lijst van selectiebureaus die werken voor de overheid

Ascento

Ascento adviseert reeds jarenlang lokale overheden bij het uitbouwen van een professioneel Human Resources Management:

• Rekrutering & Selectie (assessment center, psychotechnische screening, organisatie van examens,…)
• Talent & Prestatiemanagement (competentiemanagement, evaluatiesystemen, teamcoaching, 360° feedback, opleidingen, functiebeschrijvingen, HR-audit,…)
• Heroriëntering & Outplacement
Meer informatie vindt u op www.ascento.be

t-groep NV | Stationsstraat 120 | 2800 Mechelen | www.t-groep.be
A & S Solutions

A&S kan u op basis van een ruime ervaring en expertise helpen om uw aanwervingsbeleid te optimaliseren. Onze consultants hebben jarenlange ervaring op het vlak van rekrutering en selectie.
Rekrutering en selectie gebeurt op basis van competenties en is gebaseerd op ons eigen competentiemodel.

A & S Solutions Kokerstraat 2A 9750 Zingem
Tel. 09 389 69 91
steven@assolutions.be
www.assolutions.be

CC Select
CC Select werd in 2008 opgericht als gespecialiseerde organisatie op het vlak van selectie en evaluaties. CC Select begeleidt besturen bij de organisatie van hun selecties en het afnemen van psycho technische proeven en assessments. CC Select is gegroeid uit CC Consult. We adviseren en ondersteunen sinds 1996 gemeenten, OCMW’s , instellingen uit de gezondheidszorg en social profit organisaties bij het uitwerken van een degelijk en werkbaar personeelsbeleid, met respect voor hun eigenheid. Ons team bestaat uit een mix van mensen die op verscheidene domeinen “hun strepen” verdiend hebben.
Vliegvelddreef 9
1082 Sint-Agatha-Berchem
Tel: 02 467 35 40
Fax: 02 363 15 21
E-mail: info@ccselect.be
www.ccselect.be

Hudson
Hudson Public is de eerste privépartner van de overheid in België op het vlak van HR dienstverlening. Wij zijn zowel actief op het vlak van rekruteringen als assessment en development centers, coaching en organisatieontwikkeling. Ons toegewijd team van specialisten kent de specificiteiten van de sector: de gedetailleerde aanbestedingen, de te volgen procedures, enz. Wij hebben een gedegen ervaring opgebouwd binnen zowel lokale als centrale besturen, op federaal en regionaal niveau, binnen overheidsbedrijven en binnen de zorgsector. Dankzij onze stiptheid, ons respect voor methodologieën en onze objectiviteit zijn wij dé HR-referentie voor deze sector.
Hudson
Moutstraat 56
9000 Gent 
www.hudson.com
www.jobs.hudson.com
hrs.government@hudson.com

Vandelanotte Talent Management
Een organisatie zonder geschikte mensen behaalt niet de gewenste resultaten.
Dat klinkt logisch, maar is in de praktijk niet altijd zo vanzelfsprekend.
Vandelanotte Talent Management helpt u bij het aantrekken van de juiste mensen, het selecteren van de perfecte kandidaat, en bij het investeren in kennis en talent van uw huidige medewerkers. U heeft de keuze uit een modulaire aanpak of een meer geïntegreerde methode. Alles op maat van uw gewenste resultaat.
Met onze onafhankelijke, objectieve inbreng bieden wij een dubbele toegevoegde waarde voor medewerker én bedrijfsleiding.

Vandelanotte Talent Management, President Kennedypark 1a, 8500 Kortrijk
056 42 81 32
veerle.cool@vdl.be
www.vandelanotte.be

Monitor Personeelsadvies

Monitor heeft zich op korte tijd geprofileerd tot een betrouwbare partner voor de lokale besturen. Elke opdracht wordt ondersteund door een in eigen beheer ontwikkeld systeem. Dankzij een snelle, accurate en transparante rapportering blijven zowel kandidaat als opdrachtgever perfect op de hoogte.
Specialisatie: werving (‘search’) van knelpuntberoepen, assessments voor hogere functies.

Monitor Personeelsadvies
Brouwerslaan 29 l 2110 Wijnegem l t.: +32 (0)3 475 12 51 l f.: +32 (0)3 475 13 64
Hendrik Van Veldekesingel 150 l 3500 Hasselt l t.: +32 (0)11 870 865 l f.: +32 (0)11 870 801 privacy policy l info@monitor.be l home l Fr

Mens(en)werk:

Mens(en)werk is een HR-adviesbureau dat zich voornamelijk richt naar de lokale besturen. De oprichters verdienden hun sporen bij Deloitte.
Mens(en)werk werkt met ervaren consultants (15 jaar ervaring in gemeenten en ocmw’s) en gedegen psychologen. Ondanks de hoge kwaliteit bieden wij betaalbare formules aan.
Mens(en)werk beschikt over specifieke aangepaste testings (o.a. competentietest voor niveau C, assessments voor A en B-niveau).

Mensenwerk vof, Aaigemdorp 8, 9420 Erpe-Mere /
Koning Albertlaan 131-9000 Gent
info@e-mensenwerk.be
www.e-mensenwerk.be

ASAP Select:

ASAP select is gespecialiseerd in het begeleiden van volledige rekruterings- en selectieprocedures, psychologische screenings en assessmentcenters, het begeleiden van coachingsprocessen en invoeren/ondersteunen van competentiemanagement.
ASAP select hanteert technieken zoals het competentiegericht diepte-interview en aan de hand van wetenschappelijk gevalideerde assessment tools wordt er een blauwdruk gemaakt van de kandidaat.
ASAP Select werkt met ervaren consultants en psychologen en is actief in zowel de privé- als overheids- en zorgsector.

ASAP Select, Zuiderring 11, 3600 Genk
089/20.14.80
select@asap.be
www.asap.be

Randstad Public Sector
Randstad Public Sector ondersteunt de volledige HR-cyclus in overheidsorganisaties. Wij bieden een resultaatgericht antwoord op alle HR-vragen waarmee personeelsverantwoordelijken uit de publieke sector geconfronteerd worden. Daarvoor doen we een beroep op consultants binnen onze divisies die vertrouwd zijn met de specifieke HR-context in de publieke sector.

Onze dienstverlening sluit aan bij alle in-, door- en uitstroomactiviteiten van een HR-beleid. Ze behelst onder meer rekrutering en selectie, assessment centers, consulting en opleiding.

Wij werken actief samen met met meer dan 500 openbare instellingen op uiteenlopende niveaus, in alle regio’s van het land. Tot onze klanten behoren de Europese Commissie, de federale overheidsdiensten, overheidsinstellingen in Vlaanderen, Brussel en Wallonië, diverse lokale besturen, intercommunales en politiezones, openbare rusthuizen/ziekenhuizen.
Randstad Public Sector
adres: Buro & Design Center b.71, Heizel Esplanade te 1020 Brussel
e-mail: publicsector@randstad.be
www.randstad.be en www.randstadprofessionals.be
telefoon: 02 474 60 00