Lectuur

Reacties uitgeschakeld voor Interactieve HR day opgebouwd rond ‘Appreciative Inquiry’

Interactieve HR day opgebouwd rond ‘Appreciative Inquiry’

Door | 12 november 2013 | Lectuur

U kan aan deze boeiende dag gratis deelnemen (normale toegang 200 EUR).
Stuur een mailtje naar info@werkenbijdeoverheid.be. (Deelnemers dienen wel geregistreerd te zijn als werkgever. )

28 november 2013
HR Day • Organisatie in samenwerking met Randstad,
de Fédération Wallonie-Bruxelles en de SPW
Managementpraktijken anders bekeken: ontdekken, dromen, bedenken en handelen

Interactieve HR day opgebouwd rond ‘Appreciative Inquiry’.

Een coöperatieve aanpak die voor elk type project (taak, visie, teambuilding) de competenties samenbrengt teneinde een gemeenschappelijke visie op te bouwen, de beste ideeën te weerhouden en aldus op een consensuele manier een werkbaar actieplan opstellen.


De appreciatieve aanpak is een dynamisch proces in 4 stappen dat toelaat in te spelen op de ontdekking van de vitale krachten van een organisatie (discover), om zo een gewenste toekomst te bedenken en te tekenen (dream), om vervolgens deze idealen in het heden te beitelen en het broodnodige vertrouwen te winnen dat ze gerealiseerd kunnen worden (design), en uiteindelijk innovatieve acties te nemen die het beste uit elke werknemer halen zodat de gedroomde toekomst bereikt kan worden (delivery).


In kleine werkgroepen zal er gereflecteerd worden over de aanpak. De sprekers zullen inzoomen op ervaringsuitwisseling.Tijdens deze gezamelijke oefening waarbij andere en nieuwe managementpraktijken worden bekeken en geëvalueerd, leert u een uiterst werkbaar en inspirerend instrument te hanteren dat u meteen binnen uw eigen organisatie kunt toepassen.

Programma
8.30 – 9.00
Onthaal
9.00 – 9.15
Inleiding
Myriam Poilvache, director Randstad, publieke sector
Fabienne De Mortier, adjunct-directrice, Personeelsdirectie FWB
Anne-France Herbillon, Consultant bij Galilei, a Randstad company
9.15 – 10.15
DISCOVER
Joëlle Demiddeleer, verantwoordelijke van de strategische cel bij het Algemeen Secretariaat van de FWB 


Werkgroepen
10.15 – 10.30
Pauze
10.30 – 12.00
DREAM
Eric Grava, algemeen directeur van La Cité de l’Espoir

Werkgroepen en debriefing
12.00 – 12.45
Middagpauze : broodjeslunch
12.45 – 13.30
TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP
Daphné Hirschfeld en Pierre Moreels, HR partners bij Randstad
13.30 – 14.30
DESIGN
Emmanuelle Rappe, directrice van het HR departement bij SPW

Werkgroepen
14.30 – 14.45
Pauze
14.45 – 15.15
Debriefing
15.15 – 16.00
Interactief panelgesprek met de medewerking van:
Alice Baudine, bestuurder generaal van het Waals agentschap voor integratie van gehandicapte personen (AWIPH)
Sophie Bertholet, COO van Randstad
Julien Compère, bestuurder generaal CHU Liège
Claude Delbeuck, secretaris generaal van SPW
Frédéric Delcor, secretaris van FWB
Sylvie Marique, secretaris generaal van DGO5 van SPW

Locatie
Service Public de Wallonie
Place Joséphine Charlotte 2, 5100 Jambes

Reacties uitgeschakeld voor 12,5 m² kantoor voor 1 VTE ambtenaar

12,5 m² kantoor voor 1 VTE ambtenaar

Door | 10 oktober 2013 | Lectuur

Bron: 13, personeelsblad Vlaamse Overheid, artikel: Het nieuwe werken

Niet langer anders werken is de norm, maar het nieuwe werken (HNW), zo besliste de Vlaamse Regering. “Daarmee zal het personeel nog meer plaatsen tijdsonafhankelijk werken, en zal controleerbare aanwezigheid niet langer de norm zijn, maar wel digitaal meetbare resultaten, flexibiliteit, initiatief en verantwoordelijkheid”, legt David Manaigre van het kabinet Bestuurszaken uit. “Daarom komt er ook een nieuwe bezettingsnorm. Vandaag wordt binnen het concept van anders werken gemeten met een oppervlaktenorm van maximaal 23 m² bruto per werkplek. Bij het nieuwe werken verfijnen we die norm en passen we hem aan de Europese norm aan. Het grote verschil is dat er gewerkt wordt met netto-oppervlakte of de echt nuttige oppervlakte per werkplek om te bepalen hoeveel plaats een entiteit nodig heeft. Voortaan is de nieuwe bezettingsnorm voor een standaard kantooromgeving 12,5 m² netto per gecorrigeerde voltijdsequivalent (vte) (het verwachte aantal gelijktijdig aanwezige vte’s voor een bepaalde functie, red.)”

Ook het proefproject ‘Mijn werkplek overal’ van de Entiteit e-government en ICT-Beheer en het Departement Werk en Sociale Economie speelt in op het nieuwe werken. Ze testen een platform dat nieuwe mogelijkheden biedt om samen te werken en te communiceren, onder meer via tele- en videoconferencing, instant messaging, documenten delen en bewerken. Zo moet het mogelijk worden om vanop elke plek makkelijk met uw collega’s samen te werken.

Wie wanneer op het nieuwe werken overschakelt, is nog niet duidelijk. “Eind 2020 zou dat rond moeten zijn”, zegt David Manaigre van het kabinet Bestuurszaken. “Telkens als een entiteit verhuist of een gebouw gerenoveerd wordt, is dat de ideale gelegenheid om over te schakelen op het nieuwe werken.”

Reacties uitgeschakeld voor Liefde ambtenaar voor werkgever bekoelt na 3 jaar

Liefde ambtenaar voor werkgever bekoelt na 3 jaar

Door | 26 september 2013 | Lectuur

Liefde Nederlandse ambtenaren voor hun werkgever bekoelt na 3 jaar.

   www.binnenlandsbestuurd.nl

Nieuwe gemeenteambtenaren zijn opvallend positiever over hun werkgever dan hun langer zittende collega’s. De mondhoeken hangen verreweg het meest naar beneden bij medewerkers van de grootste gemeenten.

8 of hoger

Ambtenaren geven hun eigen gemeente als werkgever gemiddeld een 6,5 als rapportcijfer. Een derde van de gemeenteambtenaren geeft de eigen werkgever een 8 of hoger, één op de vier ambtenaren een onvoldoende. Dat blijkt allemaal uit een enquête die Binnenlands Bestuur door onderzoeksbureau Team Vier heeft laten verrichten. Ruim 1.200 gemeenteambtenaren deden aan het onderzoek mee.

 

Sfeer en cultuur in gemeentehuis prima

Medewerkers zijn het meest tevreden over met name de sfeer en de cultuur in het gemeentehuis. Ook de organisatie van het werk scoort hoog. Minder enthousiast zijn de ambtenaren over de werkdruk. De besluitvorming krijgt een mager zesje. Echt onvoldoende in de ogen van de ambtenaren zijn met name management en organisatie: rapportcijfer 5,3.

 

Medewerkers van de gemeente blijken doorgaans niet bijzonder trots op hun werkgever (rapportcijfer 5,9). De gemeente betekent dan niet bijzonder veel voor ze, maar ook niet bijzonder weinig (5,8). Wellicht als gevolg daarvan vinden ze het niet heel fijn om met mensen van buiten het werk over het eigen werk te praten en hebben ze nauwelijks het gevoel deel uit te maken van een hechte organisatie (4,9).

Medewerkers blijken zeer te spreken over de mate waarin zij hun mening kunnen inbrengen tijdens het werkoverleg (7,9), maar des te minder over de impact van het gezegde: zo geeft men aan in geringe mate invloed te hebben op het te voeren beleid (4,7) en maar matig betrokken te worden bij beslissingen over belangrijke veranderingen op het werk (5,2).

 

Motivatie vooral bij nieuwe lichting hoog

Medewerkers die korter in dienst zijn dan drie jaar blijken aanzienlijk positiever dan medewerkers die drie jaar of langer in dienst zijn. Hoe korter men in dienst is, des te vaker men aangeeft dat de motivatie is toegenomen en des te hoger de motivatie momenteel is. Hetzelfde fenomeen doet zich overigens voor bij medewerkers met een leiding­gevende functie.

Waardering daalt
Medewerkers die korter dan drie jaar in dienst zijn, geven gemiddeld een 7. Wanneer men langer in dienst is, daalt deze waardering. Zij die drie tot tien jaar in dienst zijn, geven hun werkgever gemiddeld een 6,4. Ambtenaren die langer dan tien jaar in dienst zijn, geven gemiddeld een 6,5. Het lijkt er dus op dat de liefde tussen werkgever en werknemer ergens rond het derde jaar dat men in dienst is, bekoelt.

 

Reacties uitgeschakeld voor Arbeidsmarktpositie van personen van Belgische en van vreemde afkomst in beeld

Arbeidsmarktpositie van personen van Belgische en van vreemde afkomst in beeld

Door | 7 september 2013 | Lectuur

(Bron: Socio-economische Monitoring, september 2013 , Publicatiedatum: 6-9-2013 )

De Federale Overheidsdienst (FOD) Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (WASO) en het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding stelden gezamenlijk het eerste rapport socio-economische monitoring voor.
​Dit rapport beoogt de positie van de personen op de arbeidsmarkt te belichten in functie van hun afkomst of historische migratie.

Uit de beschrijvende analyses blijkt onder meer dat personen van Belgische origine de hoogste activiteits- en werkgelegenheidsgraad vertonen. Bovendien zijn ze oververtegenwoordigd in de betere jobs en wanneer ze niet aan het werk zijn, zitten ze zelden in de niet-vergoede inactiviteit. Van alle andere origines zijn het personen met een EU-origine die de betere arbeidsmarktintegratie vertonen. Voor alle overige origines is de werkgelegenheidsgraad minder dan 50 %.

De bedoeling is om jaarlijks de situatie van werknemers van vreemde origine op de arbeidsmarkt in kaart te brengen en op termijn de impact van het arbeidsmarktbeleid op de verschillende originegroepen die in België werkzaam zijn te evalueren.

U kunt het volledige rapport Socio-economische Monitoring downloaden via de website van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg of via de website van het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding.

Voor bijkomende informatie kunt u contact opnemen met de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg op het telefoonnummer 02 233 41 11. U kunt eveneens het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding contacteren op het telefoonnummer 02 212 30 00.

Myriam Vanweddingen

Reacties uitgeschakeld voor Wat vinden lokale besturen van de Vlaamse administratie ?

Wat vinden lokale besturen van de Vlaamse administratie ?

Door | 26 augustus 2013 | Lectuur

Uit: 13, personeelsblad voor de Vlaamse overheid.

Correct, maar niet efficiënt

De lokale besturen zijn het meest tevreden over de Vlaamse administratie. Globaal genomen geven ze 6,22/10. Ter vergelijking: de OCMW’s scoren 7,33/10 en de federale administratie 5,43/10.

De Vlaamse administratie scoort bij de lokale besturen eensgezind het best op ‘betrouwbaarheid’. “Drie kwart van de lokale besturen zijn het erover eens dat de informatie die ze van de Vlaamse overheid krijgt, correct is”, stelt de studiedienst vast. Mooi meegenomen is dat voor lokale besturen ‘correcte informatie’ ook het zwaarst weegt. Ook voor ‘toegankelijkheid’ haalt de Vlaamse administratie een relatief goed resultaat. Maar haar processen en regels vinden de lokale besturen niet altijd even transparant en efficiënt.

Voor de subsidietrajecten blijken lokale besturen het meest ontevreden over de hoeveelheid informatie die ze moeten aanleveren om een subsidie te krijgen, en de snelheid van betaling en behandeling.

Wat is het probleem ?

“Te weinig vertrouwen in ons”

Mark Suykens, VVSG

“Er zit veel positieve dynamiek in de Vlaamse administratie, maar ze zou ons meer als partner moeten beschouwen en ons meer moeten vertrouwen. Nu wil ze te vaak de laatste controle doen, het laatste woord hebben, het kleinste detail regelen”, zegt Mark Suykens, algemeen directeur van de Vereniging van Vlaamse Steden en Gemeenten (VVSG). Hij erkent de inspanningen van de Vlaamse administratie om zich aan te passen aan de behoeften van de lokale besturen in plaats van omgekeerd, maar “we blijven in het ongewisse over investeringsprogramma’s en de vereenvoudiging geldt niet voor milieudossiers. Juist een domein waar heel veel rapporteringsverplichtingen zijn die volgens ons nergens toe leiden.”

Suykens vindt dat de Vlaamse administratie sowieso te veel waarde hecht aan papieren detailverslagen “terwijl ze beter via steekproeven op het terrein zou controleren en zien wat we precies doen.” Een bredere blik is ook nodig. “Nu beschikt de Vlaamse administratie over sterke specialisten die allemaal deskundig en correct werken op hun domein. Maar juist door die specialisatie en door de verregaande opdeling van de Vlaamse administratie ontbreekt het hun aan een globaal beeld. Ook al omdat er te weinig wordt samengewerkt en er te veel interne onenigheid is”, klinkt het. Suykens wil ondanks de kritiek benadrukken dat het wel de goeie kant uitgaat: “Maar het blijft een processie van Echternach.”

Wat doen we eraan ?

“Hun planning volgen, niet de onze”

Frederik Vanlaere, Bestuurszaken

Frederik Vanlaere, Bestuurszaken“Vroeger moesten de lokale besturen rekening houden met de timing van de Vlaamse administratie, nu houdt de Vlaamse administratie rekening met de timing van de lokale besturen”, zegt Frederik Vanlaere, coördinator van de dienst Wetsmatiging van het Departement Bestuurszaken. De ommekeer zit vervat in het Planlastendecreet en de introductie van een eenvormige ‘beleidsen beheerscyclus’ (BBC). Het decreet moet zorgen voor minder administratieve lasten en BBC voor digitale meerjarenplannen die gespreid zijn over zes jaar, met doelstellingen, actieplannen en middelen waarvoor de Vlaamse overheid jaarlijks in subsidies voorziet. Dat betekent een werklastvermindering voor de lokale besturen, die niet langer 78 verschillende, maar één enkel plan moeten indienen, en ook een stevige reductie van de rapporteringsverplichtingen. Dat zijn juist de dingen waar de lokale besturen het meest ontevreden over zijn en waarover Bestuurszaken zelf stelt: “Ze zitten verstrikt in een plannings- en rapporteringslast die vaak verglijd tot tijdrovende papieren oefeningen waarbij de relevantie voor de eigenlijke beleidsuitvoering steeds minder groot wordt.” Vanaf 1 januari 2014 moet dat verleden tijd zijn. “Maar het zal heel wat investeringen in mensen en ICT blijven vragen, zowel bij de Vlaamse administratie als bij de lokale besturen. De dingen eenvoudiger maken is nu eenmaal vaak erg ingewikkeld”, stelt Frederik.

Reacties uitgeschakeld voor Het nieuwe werken

Het nieuwe werken

Door | 26 augustus 2013 | Lectuur

Uit: 13, Personeelsblad Vlaamse Overheid, september 2013
Niet langer anders werken is de norm, maar het nieuwe werken (HNW), zo besliste de Vlaamse Regering. “Daarmee zal het personeel nog meer plaatsen tijdsonafhankelijk werken, en zal controleerbare aanwezigheid niet langer de norm zijn, maar wel digitaal meetbare resultaten, flexibiliteit, initiatief en verantwoordelijkheid”, legt David Manaigre van het kabinet Bestuurszaken uit. “Daarom komt er ook een nieuwe bezettingsnorm. Vandaag wordt binnen het concept van anders werken gemeten met een oppervlaktenorm van maximaal 23 m² bruto per werkplek. Bij het nieuwe werken verfijnen we die norm en passen we hem aan de Europese norm aan. Het grote verschil is dat er gewerkt wordt met netto-oppervlakte of de echt nuttige oppervlakte per werkplek om te bepalen hoeveel plaats een entiteit nodig heeft. Voortaan is de nieuwe bezettingsnorm voor een standaard kantooromgeving 12,5 m² netto per gecorrigeerde voltijdsequivalent (vte) (het verwachte aantal gelijktijdig aanwezige vte’s voor een bepaalde functie, red.)”

Ook het proefproject ‘Mijn werkplek overal’ van de Entiteit e-government en ICT-Beheer en het Departement Werk en Sociale Economie speelt in op het nieuwe werken. Ze testen een platform dat nieuwe mogelijkheden biedt om samen te werken en te communiceren, onder meer via tele- en videoconferencing, instant messaging, documenten delen en bewerken. Zo moet het mogelijk worden om vanop elke plek makkelijk met uw collega’s samen te werken.

Wie wanneer op het nieuwe werken overschakelt, is nog niet duidelijk. “Eind 2020 zou dat rond moeten zijn”, zegt David Manaigre van het kabinet Bestuurszaken. “Telkens als een entiteit verhuist of een gebouw gerenoveerd wordt, is dat de ideale gelegenheid om over te schakelen op het nieuwe werken.”

Reacties uitgeschakeld voor Classificatie functies niveau A federale overheid

Classificatie functies niveau A federale overheid

Door | 1 augustus 2013 | Lectuur

Datum: 25 juli 2013 –
Het koninklijk besluit van 15 juli 2013 vervangt de bijlage 1 van het koninklijk besluit van 20 december 2007 dat de classificatie van de functies van niveau A beschrijft.

Nieuwe functies op niveau A:
Attaché ondersteuning interne controle
Attaché A2 kwaliteitsbeheer inhoud – Teamverantwoordelijke
Attaché commerciële cel – Teamchef
Adviseur medisch advies – Coördinator
Attache A2 dossierbeheer inning en invordering
Attaché A2 toezicht (douane et accijnzen)
Attaché e-audit en IT
Attaché A2 e-audit en IT
Adviseur interne inspectie
Adviseur-generaal beheersing van de organisatie – Directeur
Adviseur duurzame ontwikkeling – Coördinator
Adviseur-generaal geld- en kapitaalmarkten – Directeur
Adviseur-generaal strategie en risicobeheer – Directeur
Adviseur-generaal back office en systemen – Directeur
Adviseur-generaal audit Agentschap van de schuld – Directeur
Adviseur geld- & kapitaalmarkten – Onderdirecteur
Adviseur strategie en risicobeheer – Onderdirecteur
Adviseur marketing & ontwikkeling – Onderdirecteur
Adviseur front office – Onderdirecteur
Adviseur back office – Onderdirecteur
Adviseur systemen – Onderdirecteur
Adviseur begroting en boekhoudkundige reglementering – Onderdirecteur
Attaché A2 strategie en risicobeheer
Attaché marketing & communicatie
Attaché A2 back office
Attaché A2 systemen

Functies op niveau A die verdwijnen:
Attaché A2 grenscontrole
Attaché A2 verwijdering
Adviseur archief en register – Coördinator
Adviseur district sociale inspectie (tewerkstelling) – Coördinator
Attaché A2 inspectie van financiën
Attaché A2 ondersectie Externe relaties – Teamverantwoordelijke
Attaché A2 dedouanering en expeditie – Teamverantwoordelijke
Attaché coördinatie administratief secretariaat
Attaché coördinatie administratieve diensten Westakkers
Adviseur steun en administratie – Coördinator
Attaché A2 – Verantwoordelijke steundiensten Westakkers
Adviseur stockage en distributie wisselstukken – Coördinator
Attaché A2 personeelsadminstratie van een eenheid – Teamverantwoordelijke
Adviseur productie ACOS EVAL (stafdepartement evaluatie) – Hoofd divisie
Adviseur anesthesist brandwondencentrum
Adviseur apotheek militair hospitaal – Coördinator
Attaché laboratorium EME (Electro Magnetic Environment) – Teamchef
Attaché A2 Inspectiedienst voor Kruiten en Oorlogsexplosieven (SIPEG) – Teamverantwoordelijke
Attaché A2 studiebureau in materiaalbeheer
Adviseur-generaal productie – Directeur van de departementen
Attaché A2 munitie – Dienstverantwoordelijke
Adviseur coördinatie steuncentrum Westakkers
Attaché A2 verantwoordelijke technische diensten Westakkers
Adviseur productie – Departementshoofd
Adviseur expertise – Directiehoofd
Attaché A2 regionaal centrum voor infrastructuur – Sectorverantwoordelijke

Reacties uitgeschakeld voor Vlaamse ambtenaar twittert in het Nederlands

Vlaamse ambtenaar twittert in het Nederlands

Door | 26 april 2013 | Lectuur

Bron: De Standaard

Vlaamse ambtenaren die vanuit hun functie actief zijn op Twitter mogen uitsluitend in het Nederlands tweeten. Dat staat te lezen in het ambtenarenblad 13.
Thomas Leys van het Steunpunt Taalwetwijzer zegt in jongste nummer van het ambtenarenblad 13 dat de taalwetgeving geldt voor alle berichten en mededelingen van de Vlaamse overheid, dus ook voor wat verschijnt op Twitter, Facebook en andere sociale media.

Wie twittert vanuit zijn functie als Vlaams ambtenaar, of als entiteit van de Vlaamse overheid, moet dat met andere woorden in het Nederlands doen. “Wie dat niet doet, riskeert disciplinaire straffen. Die variëren van een blaam tot, in heel ernstige gevallen, ontslag,” aldus Leys.

Enkel als het doelpubliek anderstalig is of als de tweet een internationale context heeft, mag een ambtenaren in een andere taal tweeten.

Ook het retweeten van anderstalige berichten is uit den boze. “Als u anderstalige berichten opnieuw tweet, werkt u mee aan het verspreiden van informatie die niet conform de taalwetgeving is opgesteld. Diegene die het oorspronkelijke bericht heeft verzonden, geniet misschien wel de taalvrijheid, de overheid die het bericht citeert, moet de taalwetgeving respecteren,” klinkt het in het ambtenarenblad.

Reacties uitgeschakeld voor Vlaamse Overheid: 84% tevreden personeel

Vlaamse Overheid: 84% tevreden personeel

Door | 25 april 2013 | Lectuur

Bron: 13, mei-juni 2013
De Vlaamse overheid is de meest aantrekkelijke werkgever van het land en maar liefst negen op de tien personeelsleden komen met plezier naar hun werk. Zo tevreden zijn we. Dat blijkt uit een bevraging van arbeidsmarktbureau Randstad en uit de vierde tweejaarlijkse personeelspeiling door het Agentschap voor Overheidspersoneel (AgO), in samenwerking met het Departement Bestuurszaken (DBZ). Indrukwekkende cijfers en resultaten. Maar klopt de perceptie met de werkelijkheid en zijn we echt zo tevreden en aantrekkelijk? 13 dook de personeelspeiling in en zocht het uit.

Peiling 2012

57 van de 80 entiteiten van de Vlaamse overheid namen deel aan de personeelspeiling 2012. Ze verliep in twee rondes in maart en oktober 2012. Van de 57 deelnemende entiteiten zijn er 37 die zowel in 2006, 2008 als 2010 hebben deelgenomen. Het Departement Bestuurszaken geeft alleen algemene resultaten vrij. De resultaten per entiteit worden aan de entiteiten zelf bezorgd.

Tevreden personeel 84 %

84 % van de personeelsleden is in het algemeen tevreden over werken bij de Vlaamse overheid. “De resultaten zijn vrij stabiel in de tijd. Over de vier edities van de personeelspeiling kan evenwel een licht negatieve trend worden vastgesteld”, staat in het verslag van DBZ over de personeelspeiling 2012. Waar komt die negatieve trend vandaan? Ligt het aan de organisatie en de besparingen of aan de woelige tijden waarin we leven? Algemene economische en maatschappelijke onzekerheid leidt nu eenmaal tot algemene ontevredenheid, ook op het werk. De vraag stellen is makkelijker dan het antwoord geven, vindt Karolien Van Dorpe, vroeger nog academisch onderzoeker bij het Instituut voor de Overheid aan de KU Leuven en nu als beleidsmedewerker bij het Departement Bestuurszaken auteur van het personeelspeilingsverslag: “Het klinkt waarschijnlijk, maar we willen wachten op de tevredenheidscijfers van andere overheden. Als daaruit blijkt dat ook daar de tevredenheid achteruitgaat, kunnen we stellen dat de economische crisis weegt op de mensen. De tevredenheid blijft desalniettemin bijzonder hoog. Dat neemt niet weg dat de organisatie blijvend werk maakt van een tevreden en gemotiveerd personeelsbestand.”

Reacties uitgeschakeld voor Lean-management bij federale overheid

Lean-management bij federale overheid

Door | 20 april 2013 | Lectuur

bron: http://www.fedweb.belgium.be/nl/opleidingen_en_ontwikkeling/lean_academy/#.UXKQYuCRzmN

Lean Academy is een projectvoorstel van de FOD Mobiliteit dat de federale ambtenaren uit verschillende overheidsdiensten tot interne adviseurs Lean wil opleiden.

De managementfilosofie Lean wil dankzij effectief procesmanagement de dienstverlening op een hoger peil brengen en de kosten drukken.

Om zijn projectvoorstel te realiseren heeft de FOD Mobiliteit en Vervoer de samenwerking en de ondersteuning van het Opleidingsinstituut van de Federale Overheid (OFO) en het DG Organisatie- en Personeelsontwikkeling (DG OPO) van de FOD P&O gevraagd.

Het opleidingsproject “Lean Management” wil:

een groep ambtenaren de nodige kennis, vaardigheden en attitudes bijbrengen zodat ze de (op de overheidscontext afgestemde) Lean-aanpak en het bijhorende verbeteringsinstrumentarium doeltreffend kunnen toepassen binnen hun organisatie.
de deelnemers het geleerde onmiddellijk laten toepassen op een concreet verbeterproject binnen hun eigen organisatie, een impact creëren op het terrein. De opleiding is dus niet enkel gericht op competentieontwikkeling van federale ambtenaren, maar ook op organisatieontwikkeling en het concreet realiseren van een efficiëntiewinst.
kennis en ervaring delen tussen de deelnemers en een netwerk van Lean-adviseurs binnen de federale overheid creëren.

Reacties uitgeschakeld voor Ambtenaar heeft er geen idee van hoe moeilijk het is om een bedrijf succesvol te maken

Ambtenaar heeft er geen idee van hoe moeilijk het is om een bedrijf succesvol te maken

Door | 19 april 2013 | Lectuur

My business >Management 18 apr 2013
Martin Bureau
Het maakt niet uit of je een onderneming opstart in Londen, Los Angeles of Brussel, overal gebeurt hetzelfde schrijft Luke Johnson in de Financial Times: terwijl politici in hun speeches lippendienst bewijzen aan de promotie en stimulering van ondernemerschap, doet het bureaucratisch staatsapparaat via een nooit aflatende stroom aan reguleringen en belastingen exact het tegenovergestelde.
Johnson opende onlangs zijn eigen buurtcafé en verklaart geschokt te zijn door de verstikkende tussenkomst van de lokale overheid. Eerder dan een bedankbriefje (‘Gefeliciteerd! U hebt een bedrijf. Wat kunnen we voor u doen?) ontving hij van overheidswege enkel een spervuur aan eigendoms-, bedrijfs-, BTW-, vergunnings-, werknemers- en nog tal van andere aanslagbiljetten. Dan zijn er de gezondheids- en veiligheidswaakhonden, die van de gelegenheid gebruik maken om hem dure veranderingswerkzaamheden op te leggen. Uiteraard passen de werknemers van deze diensten enkel ‘de regels’ toe, maar de schade die ze daarmee aan de economie toebrengen is enorm.
De instellingen die Johnson hoofdpijn bezorgen zijn alle met belastinggeld gefinancierd, maar hun ambtenaren hebben er geen enkel benul van hoe moeilijk het is voor kleine ondernemingen om het hoofd boven water te houden.
Steeds meer potentiële ondernemers vragen zich dan ook af waarom ze de moeite nog zouden doen om zich al deze ellende op de hals te halen. Een succesvol bedrijf opstarten was altijd al een klein mirakel. Volgens Johnson ontneemt de overheid tegenwoordig echter iedereen de moed om het nog te proberen door alle privéondernemingen als domme melkkoeien te behandelen die enkel bestaan om geëxploiteerd te worden door de staat.
Er is in het V.K., de V.S. en Europa een zeer hoge nood aan vers en innovatief ondernemerschap om de werkloosheid en het gebrek aan investering aan te pakken. De overheid gaat echter helemaal verkeerd te werk en maakt het elk jaar nog moeilijker voor ondernemers om vooruitgang en jobs te creëren dan dat nu al is, besluit Johnson.

Reacties uitgeschakeld voor Hoe (contra)productief is thuiswerken?

Hoe (contra)productief is thuiswerken?

Door | 13 april 2013 | Lectuur

zaterdag 13 april 2013, 08u42Bron: jobat.beAuteur: (wv)
www.jobat.be

Na het jaren te hebben toegestaan, keert de slinger terug. Technologiebedrijf Yahoo raadt zijn medewerkers af om nog thuis te werken. Ook anderen uiten bezwaren. “Sommigen hebben intussen de neiging om thuiswerk als een verworven recht te beschouwen. Dat kan contraproductief werken.”
“De beste beslissingen en inzichten komen uit de wandelgangen en discussies in de kantine, en door met je team te vergaderen”, zo luidde de interne memo van Marissa Mayer waarin de ceo van internetbedrijf Yahoo haar thuiswerkers aanspoorde om terug naar kantoor te komen. “Snelheid en kwaliteit gaan vaak verloren wanneer we van thuis werken.”

Ook de productiviteit bleek van tel. Mayer baseerde zich op cijfers waaruit bleek dat haar collega’s tijdens thuiswerkdagen te weinig zouden inloggen om op afstand toegang kunnen krijgen tot het bedrijfsnetwerk. Vrij vertaald: ze werkten niet hard genoeg. En als we de cijfers vergelijken, klopt dit ook wel. Zo genereert de gemiddelde Yahoo-medewerker ongeveer 345.000 dollar aan omzet voor zijn bedrijf. Bij concurrent Google bedraagt dat 931.000 dollar per medewerker.

Dat de productiviteit van een Yahoo-medewerker lager ligt dan bij de concurrentie, zegt misschien meer over Yahoo zelf dan over de medewerkers, aldus Kris Poté, VP marketing & communicatie bij IT-dienstenleverancier Capgemini, die brandhout maakt van de beslissing van Mayer. “Talloze studies tonen aan dat thuiswerken net een grotere productiviteit met zich meebrengt. Het brengt een betere verhouding tussen werk, vrije tijd en familiale tijd voor de medewerkers”, argumenteert Poté.

Tegelijk zijn er, volgens hem, nog andere voordelen. Een bedrijf kan op de kosten besparen en denkt aan het milieu. “Medewerkers worden loyaler. Wie telewerken als bedrijfspolitiek hanteert, weet dat de retentie van het personeel er door stijgt. Geen slechte zaak op de huidige arbeidsmarkt waar het vaak moeilijk is om geschikte krachten te vinden, zeker in de dienstensector.”

Ook werknemers die af en toe eens thuisblijven om ‘de loodgieter binnen te laten’, zouden bij Yahoo moeten overwegen of dit wel goed is voor de groepsgeest. “Mayer beweert niet dat thuiswerken op zich niet nuttig kan zijn, ze doet alleen uitschijnen dat de thuiswerkers onvoldoende bijdragen tot de tegenvallende resultaten van het bedrijf”, nuanceert Ivan Crols van Prepared Mind, een adviesbedrijf rond nieuwe werkvormen. “In dat opzicht valt er voor haar beslissing toch wel wat te zeggen”.

Na verloop van tijd hebben sommigen, volgens Crols, de neiging om thuiswerk als een verworven recht te beschouwen. “Dat kan contraproductief werken voor een organisatie”, stelt hij zelf vast. “Onlangs wilde ik met een aantal collega’s een brainstormingsessie plannen. Ik heb vier data voorgesteld, maar telkens was er wel iemand die opperde dat die ene dag zijn vaste thuiswerkdag was”, stelt hij. “Tja, dan begrijp ik dat managers af en toe aan de noodrem trekken. Maar om dan meteen het kind met het badwater weg te gooien, is waarschijnlijk ook geen goed idee.”

Reacties uitgeschakeld voor Wordt online rekruteren bij de overheid ook een trend ?

Wordt online rekruteren bij de overheid ook een trend ?

Door | 8 april 2013 | Lectuur, Rekrutering en selectie

Online job boards en bedrijfswebsites zijn de meest gebruikte online tools om jobkandidaten aan te trekken

Bron: Enquête van Robert Half bij 200 HR-managers in België – maart 2013 www.roberthalf.be
Ref. PR-03566

62% van de HR-managers zal blijven aanwerven tijdens de eerste helft van 2013
Online job boards en de website van het bedrijf zijn de meest gebruikte technologische tools om professionals aan te trekken
35% stelt dat het totaal aantal cv’s binnen een bedrijf gestegen is als resultaat van technologische middelen
Brussel, 12 maart 2013 – Bijna twee derde (62%) van de HR-managers zal blijven aanwerven tijdens de eerste helft van 2013. Bedrijven die online rekruteren, hebben vandaag de dag zeer veel middelen voor handen om kandidaten aan te trekken. Aanwervingverantwoordelijken doen in dit kader het meeste beroep op online job boards en de eigen bedrijfswebsite. Dit blijkt uit een onderzoek van Robert Half, het eerste en grootste gespecialiseerde rekruteringsbedrijf ter wereld.

Meerdere online middelen aanwezig in de rekruteringsstrategie

De meerderheid van de HR-managers zal blijven aanwerven tijdens de eerste helft van 2013. Terwijl bijna de helft (47%) van de HR-verantwoordelijken aangeeft dat vrijgekomen administratieve posities zullen ingevuld worden, stelt zelfs 15% dat er nieuwe posities binnen administratie zullen gecreëerd worden. Bedrijven werken doorgaans met verschillende middelen om de gewenste kandidaten aan te trekken en online vormt hier een belangrijk deel van. Meer dan vier op tien (41%) HR-managers werken met online job boards en cv databases en 40% gebruikt de website van het bedrijf, gevolgd door online advertenties met 23%. Bij de vraag naar de keuze van de technologische tools indien financiële overwegingen geen rol zouden spelen, bleef de top drie ongewijzigd wat een indicatie is dat de gewenste online aanwervingmiddelen reeds deel uitmaken van de huidige rekruteringsstrategieën van vele Belgische bedrijven.

Frédérique Bruggeman, Managing Director Robert Half BeLux zegt hier het volgende over: “In de context van de ‘war for talent’ waarbij bedrijven steeds meer concurrentie ondervinden bij het aanwerven van de meest geschikte kandidaten, mogen bedrijven er niet van uitgaan dat de gewenste sollicitanten hen gaan vinden. Het gaat erom de juiste kandidaten te identificeren en de middelen zo goed mogelijk af te stemmen op het doelpubliek met als opzet de meest geschikte kandidaten aan te trekken.”

Sociale Media

Sociale media hebben sinds enkele jaren ook volop hun weg gevonden naar het rekruteringsproces. Bijna de helft (45%) van HR-managers gebruikt één of meerdere sociale media in de zoektocht naar werknemers. De Facebook-pagina van het bedrijf staat op de eerste plaats met 20%, gevolgd door de LinkedIn accounts van werknemers en de LinkedIn-pagina van de organisatie (16%); en de Twitter account van het bedrijf (9%).

LinkedIn wordt in grotere mate gebruikt door bedrijven in Brussel (23%) vergeleken met Wallonië (15%) en Vlaanderen (14%). Facebook lijkt dan weer met 28% het favoriete sociale medium voor Vlaamse bedrijven te zijn. Dit percentage zakt naar 15% in Brussel en 12% in Wallonië.

“Gezien we in een digitaal tijdperk leven, nemen bedrijven in toenemende mate online middelen op in hun rekruteringsstrategieën. Door het snelle toenemende gebruik van sociale media de laatste jaren is het ook niet verrassend dat deze tools zijn uitgegroeid tot een vast element in het aanwervingsproces. Gezien de veelheid van rekruteringskanalen aanwezig in de maatschappij vandaag, raden wij bedrijven aan een ‘all-round aanpak’ te hanteren door gebruik te maken van een combinatie van traditionele, digitale, mobiele en externe middelen,” aldusFrédérique Bruggeman.

Er werd aan 200 HR-managers de volgende vraag gesteld: “Welke technologische tools gebruikt uw bedrijf om professionals aan te trekken naar uw organisatie?”

Als resultaat van geavanceerde technologische tools stelt 35% van de HR-verantwoordelijken dat het totaal aantal ontvangen cv’s, gestegen is vergeleken met drie jaar geleden. De HR-managers die van mening zijn dat het aantal naar boven gegaan is, hebben logischerwijze meer werk met het verwerken van deze documenten. De interne rekruteringsteams krijgen gemiddeld een zes op tien van de ondervraagde HR-verantwoordelijken als er gevraagd werd naar de mate waarin ze in staat waren dit toegenomen aantal te managen.

Er werd aan 200 HR-managers de volgende vraag gesteld: “Op een schaal van 1 tot 10, waar 10 staat voor heel goed te managen en 1 helemaal niet, hoe goed slaagt uw intern rekruteringsteam er in om het toegenomen aantal cv’s te managen?” – 6/10 (gemiddelde)
“Het doornemen van cv’s kan enorm veel tijd in beslag nemen wat het algehele selectieproces langer doet aanslepen. Dit is vaak een luxe dat bedrijven zich niet kunnen veroorloven. Organisaties doen daarom geregeld beroep op externe middelen, zoals rekruteringsbureaus die hen bijstaan doorheen het hele selectieproces en bedrijven veel tijd kunnen doen besparen doordat ze niet alleen het screeningproces op zich nemen, maar ook de geschikte kandidaten zoeken, testen en referenties afnemen met als doel de perfecte match te bekomen dus bedrijf en sollicitant,” aldus Frédérique Bruggeman.

De ondervraagde HR-managers geven eveneens aan dat de kwaliteit van de cv’s die ze ontvangen via geavanceerde technologische tools slechts iets meer dan gemiddeld is vergeleken met de cv’s die ze te zien krijgen via andere tools.

Er werd aan 200 HR-managers de volgende vraag gesteld: “Op een schaal van 1 tot 10 waar 1 overeenkomt met heel zwak en 10 met heel sterk, gelieve de kwaliteit van deze cv’s te vergelijken met de cv’s van andere tools.” – 6/10 (gemiddelde)

Reacties uitgeschakeld voor Jobdagen NMBS-Groep

Jobdagen NMBS-Groep

Door | 3 april 2013 | Lectuur

Publicitair bericht.

18 april Gent – 24 april Antwerpen
voor werfopzichters en assistent werfleiders (m/v)
Heb je een diploma secundair onderwijs of een bachelordiploma in een relevante richting? Wil je graag een vaste job in een groot en dynamisch bedrijf, een mooi salaris, veel afwisseling en ook nog ruimte voor je privéleven?

Wij zijn op zoek naar werfopzichters en assistent werfleiders in jouw regio.

Iets voor jou? Schrijf je nu snel in voor onze Job Days in Antwerpen of Gent. Je krijgt er alle info over werken bij de NMBS-Groep en je kan er je toekomstige collega’s ontmoeten.

Je kan dezelfde dag deelnemen aan de proeven in Brussel. En misschien ga je wel naar huis als onze nieuwe collega!

Méér info kan u hier vinden.

Reacties uitgeschakeld voor Top 10 van misbruikte woorden in personeelsadvertenties

Top 10 van misbruikte woorden in personeelsadvertenties

Door | 10 maart 2013 | Lectuur

http://vaagtaal.nl/personeelspraat/top-10-meest-misbruikt/
Personeelsadvertenties staan vol lege begrippen, clichés en standaardzinnen. Hierdoor lijken advertenties wel ‘gelijkgeschakeld’: ze geven de indruk dat alle werkgevers op zoek zijn naar dezelfde kandidaat. Wil je geen dertien-in-een-dozijn-kandidaat? Vermijd dan in ieder geval de woorden uit deze top 10. Als je daarna ook nog de ‘verbindende bruggenbouwende peoplemanager’ achter je laat, ben je al een heel eind op weg.

1. actief
De grootste onzin in personeelsadvertenties is de eis dat de nieuwe medewerker actief moet zijn. Het spreekt immers voor zich dat je niet op zoek bent naar een passieve lijntrekkende lapzwans. Toch benadrukt dertig procent van de advertenties de actieve werknemer.

2. resultaatgericht
Nauw verwant aan de actieve sollicitant is de resultaatgerichte of doelgerichte sollicitant. Deze open deur wordt in een kwart van de advertenties onder luid gekraak ingetrapt.

3. flexibel
Dit is vaak een eufemisme voor bereidheid tot overwerk of het doen van allerhande vervelende klusjes (de ‘overige voorkomende werkzaamheden’). Schep hier duidelijkheid over door precies te zeggen wat je bedoelt: zoek je iemand die niet zeurt over overuren, of moet de nieuwe kandidaat zich snel aanpassen aan nieuwe situaties?

4. innovatief
Tegenwoordig moet alles en iedereen innovatief zijn, waardoor het begrip zijn kracht en betekenis verliest. Ook hierbij geldt: zeg waar het op staat! Zoek je een creatieve medewerker, een medewerker die oplossingen bedenkt, of juist iemand die vernieuwingen kan invoeren?

5. dynamisch
Een dynamische werkomgeving kan betekenen dat het rommelt in een bedrijf, maar ook dat oudjes niet geacht worden te solliciteren. Overigens zijn niet alleen bedrijven en medewerkers dynamisch; onlangs rapporteerde een gemeente over het voornemen om dynamische bushaltes te gaan bouwen.

6. complex
Veel werkgevers verwachten dat de nieuwe medewerker ‘oplossingsgericht werkt aan complexe vraagstukken’. Dat klinkt misschien indrukwekkend, maar het zegt niets. Wat moet de nieuwe medewerker precies doen? Waarom is het complex? Hoe uit zich die complexiteit? Is het bijvoorbeeld een lastig ‘politiek speelveld’ of is na veertien reorganisatierondes de organisatiestructuur zo ingewikkeld dat echt niemand meer weet hoe de lijnen lopen?

7. proactief
Over het woord actief hebben we het al gehad, maar het kan nog erger. Actiever dan actief, dat is proactief. Ook hierbij geldt: wil je een medewerker die initiatief vertoont, of iemand die geen telefoonangst heeft? Of ben je op zoek naar een persoon die het lef heeft om op mensen in de organisatie af te stappen?

8. gedreven
De gedreven manager, wie is er niet naar op zoek? Een gedreven persoon is iemand die door een sterke innerlijke drang gestuwd wordt. Maar, waartoe stuwt deze drang? Tot scoren? Tot het behalen van ongekend hoge bonussen? Of tot het leveren van schier onmogelijke prestaties?

9. klantgericht
Ooit een bedrijf horen beweren dat het volkomen klantongericht is? Vast niet. Wil je die vanzelfsprekende klantgerichtheid toch noemen, leg dan uit wat je er precies mee bedoelt.

10. competentie
Na decennia van onderwijsvernieuwing heeft iedereen competenties, kerncompetenties en soms zelfs heuse core competences. Een competentie kan echter verwijzen naar kennis of vaardigheden, maar ook naar ervaring, opleidingsniveau, inzicht, bevoegdheid, houding of gedrag.

Overige misbruikte woorden

Onderstaande nietszeggende woorden komen eveneens veel voor in personeelsadvertenties:

– faciliteren
– implementeren
– out-of-the-boxdenken
– stakeholder
– uitrollen
– zelfstarter
– target
– concrete oplossingen bieden
– omzet genereren
– integrale verantwoordelijkheid
– leercurve
– helikopterview
– track record
– toekomstgericht
– verbindende bruggenbouwer
– snel kunnen schakelen
– sparringpartner

Hoe moet het dan wel?

Deze woordenlijst is gebaseerd op een onderzoek van tekstridder en Bureau De Uitkomst naar het woordgebruik in personeelsadvertenties. Hiervoor is een bestand gebruik van ruim veertigduizend advertenties voor hoger opgeleid personeel.

Reacties uitgeschakeld voor Personeelsbeleid bij Vlaamse gemeenten

Personeelsbeleid bij Vlaamse gemeenten

Door | 8 januari 2013 | Lectuur

Doctoraat: Beleidsruimte in personeelsaangelegenheden bij Vlaamse gemeenten. Hoe vullen de gemeenten hun lokale beleidsruimte in? Maatwerk versus uniformiteit (2012)

Doctorandus: Peeters Nele
Promotoren: Janvier Ria & Van Dooren Wouter.
280 p + bijlagen.
verdedigd op 17 januari 2012

Samenvatting

In dit proefschrift, resulterend uit het SBOV-project ‘Centrale aansturing versus decentrale autonomie in personeelsmateries bij de Vlaamse lokale overheden (2007-2011)’, staat de spanning tussen Vlaamse sturing en lokale autonomie in personeelsaangelegenheden bij Vlaamse gemeenten centraal. De algemene onderzoeksvraag die we wensen te beantwoorden, luidt als volgt: ‘In welke mate zorgt het nieuwe rechtspositiebesluit ervoor dat gemeenten een personeelsbeleid kunnen voeren op maat van de gemeente? Kunnen gemeenten werkelijk eigen keuzes maken binnen het vastgelegde kader, en welke factoren verhinderen of stimuleren het maken van die eigen keuzes?’

Vooreerst kunnen we op basis van documentanalyses van de vroegere en huidige regelgevende kaders stellen dat er ondanks de grote hoeveelheid Vlaamse regels toch ook beleidsvrijheid aan de lokale besturen wordt gegeven in personeelsaangelegenheden. Echter, wanneer we vervolgens bekijken hoe Vlaamse gemeenten omgaan met die beleidsvrijheid, valt op dat de overgrote meerderheid voor de invulling van haar personeelsbeleid een beroep doet op het voorbeeldstatuut dat het Agentschap voor Binnenlands Bestuur (ABB; de toezichthoudende overheid) ontwikkelde. Uit het verklarende onderzoek blijkt dat de gemeentegrootte (+), de anciënniteit van de personeelsverantwoordelijke (+), de toezichthoudende overheid (+ en -), de politiek-ambtelijke verhoudingen op gemeentelijk niveau (+), de Vereniging van Vlaamse Steden en Gemeenten (+) en een externe consultant (-) een belangrijke invloed uitoefenen op de keuze voor maatwerk in de lokale rechtspositie. De twee opvallendste bevindingen zijn: de toezichthoudende overheid oefent zowel een positieve als negatieve invloed uit op maatwerk, terwijl de invloed van de consultant tegengesteld is aan de verwachtingen.

De toezichthouders dienen enerzijds advies te verlenen aan de lokale besturen (coach) maar oefenen anderzijds toezicht uit op de lokale regelgeving (scheidsrechter). Deze dubbele rol brengt zowel voor de toezichthouders zelf als voor de lokale besturen onzekerheid met zich mee. Gemeenten roemen de toezichthoudende overheid voor haar begeleiding en adviezen, maar hekelen anderzijds de gedetailleerde toezichtuitoefening. Een belangrijke beleidsaanbeveling is dan ook om beide rollen meer uit elkaar te halen.

Consultants die worden ingeschakeld om gemeenten te begeleiden bij het opstellen van een rechtspositie, worden verondersteld samen met de gemeente te komen tot beleid op maat. Echter, we merken op dat gemeenten zich veelvuldig conformeren aan het model dat door de consultant zelf werd ontwikkeld. Gezien sommige consultants voor hun model vertrekken van het model van ABB, zien we dat de rechtspositie van veel van de gemeenten die een beroep deden op een externe consultant sterke gelijkenissen vertoont met het voorbeeldstatuut van ABB.

Een belangrijke kanttekening bij dit onderzoek, is dat het tijdsperspectief in rekening moet worden gebracht. De onderzochte regelgevende kaders, zowel Vlaams als lokaal, zijn zeer recent van aard. Vele gemeenten gaven in het onderzoek aan reeds diverse wijzigingen te hebben gepland. Bovendien stelden gemeenten in het kwalitatieve onderzoeksluik letterlijk nog onvoldoende te bevatten welke mogelijkheden en beperkingen de regelgeving biedt. De kans is met andere woorden reëel dat het regelgevend kader aangaande het lokale personeelsbeleid er binnen vijf jaar anders uitziet.

Algemeen kunnen we besluiten dat gemeenten in Vlaanderen aanzienlijke mogelijkheden hebben om hun personeelsbeleid af te stemmen op lokale noden en behoeften. Echter, de analyses in dit proefschrift toonden aan dat gemeenten deze vrijheid nog niet aanwenden om maatwerk af te leveren. Gezien gemeenten tevreden blijken over hun rechtspositieregeling, lijkt anno 2011 de algemene vraag naar meer lokale autonomie minder prangend.