Nieuws

Reacties uitgeschakeld voor Vakbonden betogen woensdag tegen pensioenbeleid regering-Michel

Vakbonden betogen woensdag tegen pensioenbeleid regering-Michel

Door | 12 mei 2018 | Nieuws

Bron: Knack, 17/04/18

Op 16 mei gaan de vakbonden ACV, ABVV en ACLVB samen betogen in Brussel.

De actie kadert in het vakbondsprotest tegen de pensioenhervormingen van de regering-Michel. Er wordt ook een stakingsaanzegging ingediend, om zoveel mogelijk mensen de kans te geven aan de manifestatie deel te nemen. Het gaat al om de tweede nationale pensioenbetoging op een half jaar tijd. Op 19 december was er een gelijkaardige manifestatie, waar zo’n 30.000 mensen mee opstapten.

Over hoeveel betogers er op 16 mei worden verwacht, willen de vakbonden niet vooruitlopen. Ze roepen hun leden alvast op om “massaal” aanwezig te zijn. ‘De pensioenhervorming is een thema dat heel veel mensen nog altijd sterk beroert’, meent het ABVV. Om zoveel mogelijk mensen de kans te geven mee te betogen, werd werkgeversorganisatie VBO op de hoogte gebracht en worden de deelnemers gedekt door een stakingsvergoeding. In welke sectoren en/of bedrijven het werk zal worden neergelegd, is nog niet duidelijk. ‘De mobilisatie is nog volop bezig’, luidt het dinsdag.

Spoorstaking

Het personeel van de NMBS wil alvast mee opstappen in de betoging, maar het is nog geen uitgemaakte zaak of er voor die dag een stakingsaanzegging zal worden ingediend, bevestigt de voorzitter van ACOD Spoor, Ludo Sempels. In de oproepingsbrief voor de betoging luidt het alvast dat aan de NMBS zal worden gevraagd om extra treinen naar Brussel in te leggen en een speciaal (korting)tarief toe te kennen. De betoging start om 11 uur en loopt van het Brusselse Noordstation naar het Zuidstation.

Reacties uitgeschakeld voor Vorig jaar kregen amper vijf Brusselse ambtenaren een negatieve evaluatie

Vorig jaar kregen amper vijf Brusselse ambtenaren een negatieve evaluatie

Door | 9 mei 2018 | Nieuws

Bron: VRT.BE, 09/05/2018

Volgens de Brusselse regelgeving zou elke ambtenaar elk jaar een evaluatiegesprek moeten krijgen, maar in de praktijk blijkt dat helemaal niet te gebeuren. Dat blijkt uit cijfers die Brussels Parlementslid Paul Delva (CD&V) heeft opgevraagd. Slechts 368 van de 1725 Brusselse ambtenaren heeft vorig jaar een evaluatiegesprek gehad, dat is één op de vier. Vijf van hen hebben een negatieve evaluatie gekregen.

De ambtenaren van het Brussels gewest werken voor instellingen als Brussel Mobiliteit of de Brussel Financiën & Begroting. In totaal werkten er vorig jaar 1725 ambtenaren in dienst van het Brussels gewest.

Het aantal evaluatiegesprekken is de voorbije drie jaar gedaald. Werden in 2015 nog 838 ambtenaren geëvalueerd, waren dat er een jaar later nog maar 665 en vorig jaar zelfs amper 368: minder dan de helft van drie jaar geleden.

Van de 368 geëvalueerde ambtenaren hebben er vorig jaar vijf een slecht rapport gekregen, oftewel 0,38 procent. De verschillen zijn groot binnen de verschillende overheidsdiensten: bij Brussel Mobiliteit heeft afgelopen drie jaar geen enkele medewerker een negatieve evaluatie gekregen.

Brussels Parlementslid Paul Delva (CD&V) spoort Brussels staatssecretaris voor ambtenarenzaken Fadila Lanaan (PS) aan om werk te maken van evaluaties: “de cijfers tonen aan dat er een probleem is, waarom dan niet de nodige maatregelen nemen opdat dit gesprek jaarlijks wél met elke  ambtenaar kan aangegaan worden? Door meer evaluaties te houden, worden ook – op basis van negatieve evaluaties – problemen sneller gedetecteerd”, aldus Delva.

Reacties uitgeschakeld voor Uitsluitingen zorgkrediet en onbetaald verlof wordt te breed toegepast

Uitsluitingen zorgkrediet en onbetaald verlof wordt te breed toegepast

Door | 27 april 2018 | Nieuws

Bron: Binnenlands Bestuur, 17 04 2018

In de toelichting met betrekking tot het nieuw Vlaams zorgkrediet en het onbetaald verlof als recht, wordt naast een samenvatting van de regelgeving, ook aandacht besteed aan het feit dat bepaalde personeelsleden uitgesloten kunnen worden van het recht op het tijdelijk onderbreken of verminderen van de arbeidsprestaties. Dergelijke uitsluitingen moeten uiteraard wel strikt worden geïnterpreteerd, en de uitzondering blijven op de regel.

Zorgkrediet

Het zorgkrediet is een recht voor elk personeelslid, behalve voor de decretale graden.

De bevoegde overheid kan echter ook andere leidinggevende functies (naast de decretale graden) uitsluiten, en andere ambten uitsluiten van het recht op zorgkrediet en dit om redenen die inherent zijn aan de goede werking van de dienst.

De bevoegde overheid kan er bij die gelegenheid ook nog voor kiezen, om de genoemde titularissen van de leidinggevende functies en de ambten die in principe uitgesloten zijn omwille van dienstbelang, en die erom verzoeken, toch bij wijze van gunstmaatregel toe te staan om hun arbeidsprestaties volledig of deeltijds met één vijfde of de helft te onderbreken.

Samengevat: indien men hiervoor kiest, bepaalt de bevoegde overheid welke leidinggevende functies en welke ambten uitgesloten zijn van het recht, en vervolgens, wie van deze uitgesloten personeelsleden het verlof toch mogelijks als gunstmaatregel kan bekomen.

Een aantal van de concrete beslissingen vanwege de lokale besturen, die hieromtrent aan toezicht worden onderworpen, resulteren evenwel in gedeeltelijke schorsingsbesluiten. Dit is hoofdzakelijk te wijten aan het feit, dat de mogelijkheden om personeelsleden uit te sluiten van het recht op zorgkrediet, foutief worden toegepast.

Vaak gaat het immers niet om de uitsluiting van welbepaalde ambten, maar om ganse categorieën van personeelsleden.

Zo gaat bv het uitsluiten van alle personeelsleden van de niveaus A en B; van personeelsleden op proef of in een inloopperiode; van personeelsleden met minder dan 12 maanden dienstanciënniteit; van personeel tewerkgesteld in de buitenschoolse kinderopvang en/of kinderdagverblijven; van contractuelen met een vervangingsovereenkomst of een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde duur, etc…, niet zoals voorzien in de regelgeving om “bepaalde ambten”, maar om ganse categorieën van personeel. En dat gaat uiteraard in tegen de doelstelling van de betrokken regelgeving.

De mogelijkheid tot uitsluiting van bepaalde ambten betekent dat het bestuur vooraf duidelijk en gemotiveerd aangeeft, dat deze welbepaalde ambten om objectieve redenen, in tegenstelling tot de anderen, niet in aanmerking kunnen komen voor een absoluut recht op volledige of deeltijdse onderbreking van de arbeidsprestaties, en dit omwille van redenen die inherent zijn aan de goede werking van de dienst.

Ook een regeling waarbij enerzijds geen enkel ambt concreet wordt uitgesloten, doch anderzijds de gehele of gedeeltelijke toekenning van het verlof overlaten wordt aan de beoordeling van het hoofd van het personeel, is niet conform de regelgeving.

De bevoegde overheid kan er wel voor kiezen, in de gevallen waarin de goede werking van de dienst hierdoor niet wordt verstoord, om de titularissen van de ambten die uitgesloten werden omwille van dienstbelang, die erom verzoeken, toch toe te staan om hun arbeidsprestaties volledig of deeltijds met één vijfde of de helft te onderbreken. Enkel in dergelijke situaties kan de toekenning van het verlof overgelaten worden aan de beoordeling van het hoofd van het personeel.

Beslissingen waarbij het hoofd van het personeel, of bij delegatie, een ander personeelslid, een algemene bevoegdheid krijgt toegewezen om een minimumduur en/of maximumduur kan opleggen, de omvang van het verlof (voor iedereen) kan beperken tot 20% van een voltijds equivalent om redenen die inherent zijn aan de goede werking van de dienst, de ingangsdatum met 12 maanden uitstellen, etc… gaan eveneens de bovenvermelde uitsluitingsmogelijkheden te buiten.

Hetzelfde geldt wanneer een bestuur de gelijktijdige afwezigheid wegens onbetaald verlof en/of Vlaams zorgkrediet van meerdere personeelsleden van een zelfde dienst, beperkt tot 5%, om redenen die inherent zijn aan de goede werking van de dienst. Het recht op zorgkrediet wordt daarmee afhankelijk gemaakt van de concrete (toevallige) situatie binnen de dienst waarin het personeelslid is tewerkgesteld, en staat volledig los van het concrete ambt dat hij/zij bekleedt.

Het onbetaald verlof als recht

Met betrekking tot het onbetaald verlof als recht,  zijn er ook mogelijkheden om personeelsleden uit te sluiten.

De bevoegde overheid kan bepalen voor welke personeelsleden of categorieën van personeelsleden het verlof niet van toepassing is.

De raad kan bijvoorbeeld bepalen dat de op proef benoemden uitgesloten worden. Ook kan de raad bepaalde anciënniteitsvoorwaarden koppelen aan deze vorm van onbetaald verlof.
In tegenstelling tot het Vlaamse zorgkrediet, waar het enkel gaat over “ambten” die uitgesloten kunnen worden, kan het bestuur met betrekking tot het onbetaald verlof als recht, “categorieën van personeelsleden” uitsluiten.

Uiteraard kunnen de uitsluitingen niet van die aard zijn, dat het volledig verlof op de helling komt te staan of volledig wordt uitgehold. De Vlaamse regering voerde dit verlof immers in als een principieel recht, behoudens de lokaal ingeschreven en noodzakelijk geachte uitsluitingen. Deze vormen dus de uitzondering en niet de regel…

Ook hier gaan de besturen niet altijd op een correcte wijze om met deze bevoegdheid.

Beslissingen waarbij bijvoorbeeld de decretale graden en alle personeelsleden van niveau A, B, en C worden uitgesloten van het recht op onbetaald verlof, gaan de redelijkheid van genoemde uitsluitingsmogelijkheden uiteraard te buiten.

De mogelijkheid tot uitsluiting van bepaalde categorieën, betekent dat het bestuur vooraf duidelijk en gemotiveerd aangeeft, dat bepaalde personeelsleden, om objectieve redenen, in tegenstelling tot anderen, niet in aanmerking kunnen komen.

Een regeling waarbij enerzijds door de raad geen concrete uitsluitingen worden ingeschreven, doch anderzijds de gehele of gedeeltelijke toekenning van het verlof overgelaten wordt aan de beoordeling van het hoofd van het personeel, is niet conform de regelgeving. Op dat moment wordt het onbetaald verlof als recht, immers ten onrechte verbouwd tot onbetaald gunstverlof, zijnde een andere regeling met eigen kenmerken.

Ook wanneer het hoofd van het personeel of bij delegatie een ander personeelslid, bij de  verlofaanvraag, de omvang van het onbetaald verlof bijvoorbeeld mag beperken tot 20% van een voltijds equivalent om redenen die inherent zijn aan de goede werking van de dienst; of een minimum en/of maximumduur mag opleggen;  of de ingangsdatum met 12 maanden mag uitstellen; etc… wordt afbreuk gedaan aan het recht van de personeelsleden.

Eveneens in strijd met de bovenvermelde uitsluitingsmogelijkheden, is bijvoorbeeld de gelijktijdige afwezigheid wegens onbetaald verlof en/of Vlaams zorgkrediet van meerdere personeelsleden van een zelfde dienst, beperken tot 5%, om redenen die inherent zijn aan de goede werking van de dienst.

Het recht op onbetaald verlof wordt daarmee afhankelijk gemaakt van de concrete (toevallige) situatie binnen de dienst waarin het personeelslid is tewerkgesteld, en staat volledig los van zijn concrete functie.

Reacties uitgeschakeld voor Stad Gent is aantrekkelijkste lokale overheidswerkgever in Vlaanderen

Stad Gent is aantrekkelijkste lokale overheidswerkgever in Vlaanderen

Door | 27 april 2018 | Nieuws

55,4 procent van de Oost-Vlaamse respondenten zou de Stad Gent graag als werkgever hebben.

De Stad Gent is de aantrekkelijkste werkgever van alle Vlaamse lokale besturen. Dat blijkt uit het Randstad Employer Brandonderzoek. Gent haalt het in het onderzoek van Brussel en de Vlaamse centrumsteden, en scoort op alle criteria (werksfeer, werkzekerheid, balans werk-privé) beter dan het gemiddelde van de lokale besturen.

In zijn achttiende Employer Brand-onderzoek bestudeerde Randstad ook de werkgeversaantrekkelijkheid van de lokale besturen. Gent werd verkozen tot aantrekkelijkste Vlaamse lokale overheidswerkgever, en haalde het van onder meer Brussel en de Vlaamse centrumsteden. Een nadere analyse van de employer brands leert dat de Stad Gent op alle criteria (werksfeer, werkzekerheid, balans werk-privé, enzovoort) beter scoort dan het gemiddelde van de lokale besturen. De aantrekkelijkheid als werkgever heeft dus een brede basis. 55,4 procent van de Oost-Vlaamse respondenten zou de Stad Gent graag als werkgever hebben. Dat is meteen het beste resultaat van alle Vlaamse lokale besturen.

We zijn aangenaam verrast door deze uitslag. De meeste van onze vacatures – op een aantal knelpuntberoepen na – trekken bijzonder veel sollicitanten aan. Daaruit konden we onze werkgeverspopulariteit al afleiden. Deze bekroning bevestigt officieel onze vermoedens.

Martine De Regge, schepen van Personeelsbeleid

Werkgeversambassadeur

Eind vorig jaar voerde het stadsbestuur een welzijnsenquête uit bij zijn bijna 10.000 personeelsleden, inclusief de medewerkers van het OCMW, onderwijsinstellingen en diverse autonome gemeentebedrijven. Daaruit blijkt dat 75 procent van de medewerkers positief spreekt over de Stad Gent bij familie en vrienden en 44 procent daarvan de Stad als werkgever actief aanbeveelt.

Positieve mond-tot-mondreclame is onbetaalbaar. Hoe trotser en enthousiaster onze medewerkers aan vrienden, familie en kennissen vertellen over hun werkgever, hoe positiever de invloed op ons imago.’

 Mieke Hullebroeck, stadssecretaris  

Wijs werken

De Stad Gent en het OCMW Gent zijn heel bewust bezig met de organisatiecultuur die ‘Wijs Werken’ heet. Die wordt ondersteund door vier overkoepelende waarden: Open, Doelgericht, Creatief en Betrokken. De medewerkers werken mee aan ‘het verhaal van Stad en OCMW’ en vertalen de waarden naar hun praktijk en werkdomein. De ambitie van het ‘Wijs Werken’ werd samengevat in drie principes: ‘Meer mens, Meer oplossingen en Minder regels’.

Die participatieve aanpak blijkt bijvoorbeeld uit het recente project waarbij Stad en OCMW hun diensten centraliseren aan de Zuid. Daar werken de medewerkers in een vernieuwd kantoorconcept, volgens de regels van het nieuwe werken.

Het nieuwe werken met een Gentse touch: op een efficiënte en flexibele manier, waarbij elke dienst de vrijheid heeft om haar eigen team- en werkafspraken te maken. Kortom: bij ons is het vree wijs werken.

Martine De Regge, schepen van Personeelsbeleid

Actief verder bouwen aan onze rol als werkgever

Deze prijs betekent niet dat de Stad en het OCMW Gent op hun lauweren gaan rusten. Het is net een extra motivatie om actief verder te bouwen aan onze rol als werkgever, die uitstraalt naar onze werkgeversidentiteit en imago. Een strategie die zeker voortgezet wordt met de Groep Gent, dat zijn onder meer de Stad, het OCMW en de verzelfstandigde entiteiten. De komende jaren zal de Stad Gent nog meer onder een vlag naar buiten komen en zich nog sterker profileren als een grote en stabiele werkgever, die zorg draagt voor zijn medewerkers.

Dit is zeker geen eindpunt voor ons. Er komt een nieuwe digitale werkplek, we zetten verder in op een aantrekkelijke huisvesting en bouwen voort aan onze organisatiecultuur. Zo kunnen we niet alleen een van de grootste werkgevers in de regio blijven, maar ook een van de beste.’

Mieke Hullebroeck, stadssecretaris

Reacties uitgeschakeld voor 1552 personeelsleden minder dan in 2014 bij Vlaamse Administratie

1552 personeelsleden minder dan in 2014 bij Vlaamse Administratie

Door | 15 april 2018 | Nieuws

Bron: Vlaamse Administratie, vrijdag, 30 maart 2018

Eind 2017 waren er 1552 collega’s minder dan aan het begin van deze regeerperiode in 2014. De Vlaamse overheid moet het tegen eind 2019 met 1950 mensen minder te doen, zoals het regeerakoord 2014-2019 vooropstelde. Op dit moment is 80 procent van de totale besparingsdoelstelling gerealiseerd.

De besparingsdoelgroep bestaat uit 17.425 personeelsleden. Tegen eind 2019 moeten er dus nog 398 personeelsleden bespaard worden.

Deze entiteiten worden buiten de besparingen gehouden: Jongerenwelzijn, OPZ Geel, OPZC Rekem, Vlaamse Maatschappij voor Sociaal Wonen, VDAB, Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap en Kind en Gezin, een deel van Plantentuin Meise, de topsporters van Sport Vlaanderen en het personeel van DAB Vloot en DAB Loodswezen.

Evolutie van de personeelsbesparingen

Het Vlaams regeerakkoord stelt dat het aantal personeelsleden in dienst van de Vlaamse overheid verder en significant moet dalen door het voeren van een selectief vervangingsbeleid, met blijvende aandacht voor een kwaliteitsvolle dienstverlening. In de beleidsnota Bestuurszaken werd de vooropgestelde personeelsinkrimping als volgt vertaald:

‘Tegen eind 2019 moet de personeelsomvang binnen de Vlaamse overheid dalen met 1.950 personeelsleden. Er is een maximale afstemming nodig tussen het opvolgen van de aankomende pensioneringen, het selectief vervangen en een afslanking van het aantal taken met het kerntakenplan als leidraad.’

De besparingsdoelgroep bestaat uit 17.554 personeelsleden.

Na 3 jaar zijn er in totaal reeds 1.552 personeelsleden bespaard of 80% van het totaal te besparen aantal (1.950). Dat betekent dat er tegen eind 2019 nog 398 personeelsleden moeten bespaard worden.

Grafiek van de personeelsbesparingen

Toch is de vraag hoever de besparingen nog kunnen gaan. Het Rekenhof waarschuwde in 2016 voor de gevolgen van de besparingen voor de dienstverlening.
Dit gegeven is zowel voor burgers, als lokale overheden meer en meer voelbaar.

Ook de cijfers van het ziekteverzuim blijven stijgen. Stress/burn-out zijn daarbij een veel voorkomende reden.

Reacties uitgeschakeld voor Financiering steden en gemeenten – Oost-Vlaanderen

Financiering steden en gemeenten – Oost-Vlaanderen

Door | 12 april 2018 | Nieuws

Bron: Parlementaire vragen ROBRECHT BOTHUYNE

De Vlaamse overheid zorgt via diverse kanalen voor financiering van steden en gemeenten. Deels zijn dit werkingsmiddelen, bijvoorbeeld via het Gemeentefonds, deels zijn dit investeringskredieten.

De administratie heeft de diensten van de Vlaamse overheid bevraagd naar de financiering van de Oost-Vlaamse steden en gemeenten voor de jaren 2014, 2015, 2016 en 2017. De resultaten van deze bevraging vindt de Vlaamse volksvertegenwoordiger als bijlage.
Het gaat telkens om algemene en specifieke financieringsmiddelen die aan de individuele steden en gemeenten werden toegekend. Hierbij werden de OCMW, verzelfstandigde entiteiten en intergemeentelijke samenwerkingsverbanden buiten beschouwing gelaten.

FinancieringscijfersgemeentenOost-Vlaanderen

Reacties uitgeschakeld voor Jobbeurs werken bij de overheid – 2018 – Mechelen

Jobbeurs werken bij de overheid – 2018 – Mechelen

Door | 30 maart 2018 | Nieuws

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

U kan deelnemen als werkgever uit de sector overheid of onderwijs.

Voor méér info:  https://www.vdab.be/agenda/jobbeurs-voor-overheidsorganisaties/25042018

Reacties uitgeschakeld voor Verloning decretale graden: de motivering ?!

Verloning decretale graden: de motivering ?!

Door | 24 maart 2018 | Nieuws

Eigen berichtgeving, 21 maart 2018

30% loonsverhoging voor de algemeen directeur/financieel directeur

De regeling voor de nieuwe wedde van algemeen directeur/financieel beheerder is van rechtswege bepaald.

Dit gegeven maakt het op het eerste zicht gemakkelijk voor de lokale besturen. Toch is met de algemene verhoging van 30% geen rekening gehouden met de zwaarte van de functie in de lokale context.

Zo wordt de functie ook bepaald door de al dan niet aanwezigheid van een adjunct. In bepaalde gevallen laat het decreet toe dat de algemeen directeur 130% gaat verdienen van zijn/haar huidige wedde en de adjunct-directeur tot 129%. Het decreet heeft met andere woorden geen rekening gehouden met het gegeven dat één of twee functiehouder als decretale graad blijven.

Waar er geen ruimte is voor de autonomie van de gemeente bij de wedde van de algemeen directeur/financieel beheerder is ze er des te meer bij deze van de niet-gekozen functiehouder.

 

Onduidelijkheid voor de niet aangestelde algemeen of financieel directeur

Volgens artikel 589 van het decreet Lokaal Bestuur is het zo dat de persoon die uiteindelijk niet wordt aangesteld als algemeen of financieel directeur, met behoud van de aard van zijn dienstverband en geldelijke anciënniteit wordt aangesteld, hetzij als adjunct-algemeen of financieel directeur bij de gemeente, hetzij in een passende functie van niveau A bij de gemeente of de betreffende nevenbesturen van OCMW, autonoom gemeentebedrijf of OCMW-verenigingen.

Zowel Kurt De Loor , voorzitter OCMW Zottegem (SP-A), als de burgemeester van Izegem Bert Maertens (N-VA) formuleerden deze week ( 20 maart 2018) dan ook vragen en bedenkingen bij het gebrek aan duidelijk beleid rond de salarissen van de niet-gekozen algemeen en financieel directeur.

“Er bereiken ons verschillende signalen – ik hoor het toch heel vaak opduiken – dat sommige gemeenten, vooral om een grotere, moeilijkere procedure te vermijden en vooral ook uit schrik om mensen te demotiveren, dus om iedereen tevreden te houden, binnen de decretale graden, de ‘ambtelijke vrede’ willen afkopen. In die zin krijgen de algemeen of financieel directeur 130 procent van de wedde van de gemeentesecretaris/financieel beheerder, maar de anderen, de niet-gekozenen, krijgen als adjunct-algemeen directeur of als adjunct-financieel directeur 129 procent van de vorige wedde of net iets minder.”

“Minister, ik ga in op uw antwoord over de terugvalpositie voor de niet-gekozen algemeen en financieel directeur. Ik hoor u zeggen dat er een vrijheidsgraad is, dat er autonomie is bij de gemeenten, maar dat die natuurlijk geen vrijbrief is en dat die beginselen van behoorlijk bestuur moeten worden gehandhaafd. Ik versta u goed als u zegt dat u na een klacht eventueel de toetsing kunt maken aan die beginselen. Uiteraard.

U had het over het nieuwe salaris bij die passende functie. Als dat salaris voldoende gemotiveerd is, is er in principe geen probleem. Maar natuurlijk stelt zich dan de vraag: wat is een voldoende motivering? Want we kennen allemaal het systeem waarbij iemand wordt gecompenseerd voor iets waarvoor hij eigenlijk geen extra werk heeft. Als je dat goed motiveert, kun je dat altijd motiveren.”  (Bert Maertens)

De burgemeester van Izegem heeft met zijn parlementaire vraag dan ook de vinger op de wonde gelegd. In verschillende besturen laat het beleid de functieverdeling bovendien over aan de decretale graden zelf. Een keuze die niet alleen het risico op zowel loonspanning, als intermenselijke spanning vergroot, maar bovendien riskeert dat het geobjectiveerd personeelsbeleid waar lokale besturen hard aan hebben gewerkt in de top van de organisatie alvast is verstoord.

Lees ook: de verloning van de secretaris/financieel beheerder die geen directeur wordt

Reacties uitgeschakeld voor De verloning van de secretaris/financieel beheerder die geen directeur wordt

De verloning van de secretaris/financieel beheerder die geen directeur wordt

Door | 19 maart 2018 | Nieuws

Bron: Decreet Lokaal Bestuur: overgangsregeling decretale graden in 85 vragen en antwoorden

Kan de niet gekozen functiehouder een hoger salaris worden toegekend (passend A-niveau) ?
Overeenkomstig artikel 589 DLB worden de secretarissen en financieel beheerders die niet worden aangesteld als directeur, op persoonlijke titel aangesteld hetzij als adjunct-directeur hetzij in een passende functie van niveau A. Verder geldt dat hij/zij wordt aangesteld “met behoud van de salarisschaal die hij kreeg als secretaris [financieel beheerder], zolang het salaris op basis daarvan gunstiger is dan het salaris dat hij zou krijgen na de inschaling in de passende functie.”
Uitgangspunt is bijgevolg het behoud van de huidige salarisschaal die men geniet als secretaris of financieel beheerder, tenzij het salaris in de nieuwe functie gunstiger is. Een hoger salaris behoort in theorie bijgevolg tot de mogelijkheden, voor zover dit in het concrete geval kan worden verantwoord en gemotiveerd in het licht van de plaatselijke situatie en de invulling van de functie. Het komt aan de lokale autonomie van de gemeenteraden toe om de salarisschaal van de passende functie vast te stellen, binnen de grenzen van het Rechtspositiebesluit en rekening houdend met de algemene beginselen van behoorlijk bestuur (redelijkheidsbeginsel, zorgvuldigheidsbeginsel en motiveringsbeginsel).

Welke salarisschaal kan aan de adjunct-algemeen directeur worden toegekend ?
Artikel 586, tweede lid DLB bepaalt dat de gemeenteraad de salarisschaal van de adjunct- algemeen directeur vaststelt. Daarbij moet die salarisschaal wel lager blijven dan de salarisschaal die voor de algemeen directeur vastgesteld is. Dit komt overeen met de bepaling van het huidige Rechtspositiebesluit, nl. dat de gemeenteraad de salarisschaal van de adjunct- gemeentesecretaris vaststelt met als begrenzing dat deze lager moet blijven dan die voor de gemeentesecretaris. In de praktijk wordt aan de adjunct vaak een salaris toegekend uitgedrukt in een percentage van het salaris van de gemeentesecretaris.

Hoe kan een hoger salaris voor een adjunct-functie gemotiveerd worden ?
De waarborgregeling voorziet minimaal in het behoud van salaris voor de niet als directeur aangestelde functiehouder. In bepaalde gevallen zal ook de niet aangestelde functiehouder echter zijn/haar takenpakket uitgebreid zien, gezien de implementatie van het Decreet Lokaal Bestuur en de daarin opgenomen organieke integratie van gemeente en OCMW inclusief veranderingstraject.
MvT: “Wat de opdracht en het takenpakket van de adjunct-algemeen directeur betreft, worden er met dit ontwerp van decreet geen bijzonderheden vastgesteld. De organieke bepalingen die op dit ogenblik gelden voor de adjunct-gemeentesecretaris, werden integraal overgenomen. Omdat de adjunct de directeur bijstaat en vervangt bij afwezigheid of verhindering zal zijn takenpakket op dat vlak verruimen.”

 

Chris De Meerleer , expert decretale graden, stelt dat het niet eenvoudig is voor het beleid om in bovenstaande keuzes te maken. Om het zorgvuldigheidsbeginsel in de praktijk te hanteren ziet hij volgende stappen nodig:

-een duidelijke functieweging van de zogenaamde ‘adjunct-functie’

-een duidelijke keuze tussen tussen ‘adjunct’ en ‘A-niveau’

-een verantwoorde loonspanning tussen de functie van ‘directeur’, ‘adjunct-directeur’ en de verloning van de leden van het managementteam.

Reacties uitgeschakeld voor Lancering gemeente- en stadsmonitor

Lancering gemeente- en stadsmonitor

Door | 19 maart 2018 | Nieuws

Agentschap Binnenlands Bestuur, 19 maart 2018

Het Agentschap Binnenlands Bestuur en Statistiek Vlaanderen publiceren vandaag de gemeente- en stadsmonitor. Dit nieuw grootschalig onderzoek peilt onder andere naar de tevredenheid van burgers over hun lokale woon- en leefomgeving en naar hoe ze leven. Een van de voornaamste conclusies is dat een grote meerderheid van de burgers graag in zijn gemeente of stad woont en een hoge algemene tevredenheid ervaart. Toch zijn er nog heel wat knelpunten op weg naar de ideale woon- en leefomgeving. De tevredenheid van burgers verschilt bovendien sterk tussen de gemeenten. Hieronder een samenvatting van een aantal belangrijke bevindingen.

Woon- en leefomgeving

De gemeente- en stadsmonitor leert dat 79% van de inwoners tevreden is met de eigen buurt en 76% met de eigen gemeente. In veel gemeenten blijkt dat de kwaliteit van de publieke ruimte nog onvoldoende aansluit bij het beeld dat inwoners hebben van een aantrekkelijke woonomgeving. Vooral de staat van fiets- en voetpaden zijn een heikel punt voor veel inwoners. Slechts 1 op 2 inwoners is hierover tevreden.

Andere opmerkelijke bevindingen over woon- en leefomgeving:

  • Onaangepaste snelheid van het verkeer en zwerfvuil wekken bij de inwoners de meeste ergernis op. Bijna de helft van de inwoners geeft aan vaak last te hebben van onaangepaste snelheid in de buurt. Dit hangt ook nauw samen met lawaai van verkeer en sluipverkeer. Zwerfvuil is voor bijna 4 op 10 inwoners een buurtprobleem.
  • De woonomgeving kan voor veel inwoners ook nog een stuk verkeersveiliger. Slechts 1 op 2 inwoners vindt het veilig om te fietsen. Amper 1 op 3 vindt het veilig voor kinderen om zich te verplaatsen met de fiets of te voet.
  • De tevredenheid over voorzieningen in de Vlaamse steden en gemeenten is groot: 3 kwart van de inwoners is hierover tevreden.
  • 1 op 5 inwoners geeft aan binnen de 5 jaar te willen verhuizen. In de steden is dat 1 op 3. De levensfase, de positie op de woningmarkt, maar ook de eigen perceptie van de kwaliteit van de woonomgeving beïnvloeden deze verhuisintentie.

Welzijn en samenleven

Bij het welzijn van de inwoners is een tweedeling merkbaar tussen de centrumsteden en de andere steden en gemeenten. Er wonen meer mensen met betalingsmoeilijkheden in de steden, er worden meer kinderen in kansarme gezinnen geboren, het beschikbare inkomen is er lager en de werkloosheid is er merkelijk hoger. De participatiegraad voor culturele activiteiten en het aandeel inwoners dat zelf sport is wel hoger in de steden.

Andere opmerkelijke bevindingen over welzijn en samenleven:

  • Bijna 60% van de bevolking heeft veel contact met buurtbewoners. 2 op 3 vindt personen uit andere culturen sympathiek. In 13 steden is de openheid ten opzichte van andere culturen toegenomen. Een kwart van de Vlamingen vindt daarnaast ook dat er te veel mensen van andere culturen in zijn buurt of gemeente wonen. Hierbij zijn erg grote verschillen tussen de gemeenten.
  • Mensen voelen zich veiliger in de eigen buurt dan op andere plaatsen in de gemeente of stad. 4% voelt zich onveilig in de buurt of mijdt er plekken.
  • Het onveiligheidsgevoel in de steden is groter, maar het neemt wel af ten opzichte de voorgaande jaren.

Inwoners en hun bestuur

De bevraging van de gemeente- en stadsmonitor toont dat de mensen meer tevreden zijn over de informatie die ze krijgen van de gemeente of stad, dan over de inspanningen om hen te consulteren. Zo is 78% tevreden over de informatie over activiteiten in de gemeente. Minder dan de helft van de inwoners is echter tevreden over de inspanningen om bewoners te betrekken bij veranderingen en met de wijze waarop met vragen van burgers wordt omgesprongen.

Andere vaststellingen over de inwoners en hun bestuur:

  • Grotere tevredenheid over de dienstverlening in het algemeen (73%) dan over de digitale dienstverlening (65%). Grotere verschillen tussen de gemeenten wat betreft de tevredenheid over digitale dienstverlening. Grote tevredenheid over de loketvoorzieningen (77%). 28% van de contacten tussen burgers en overheid verlopen in de steden vandaag al uitsluitend digitaal maar dit varieert sterk.
  • Het vertrouwen in het lokale bestuur en de politie ligt merkelijk hoger dan in de federale en Vlaamse overheid. 35% van de inwoners heeft (zeer) veel vertrouwen in het gemeente- of stadsbestuur, 47% in de politie.
  • In weinig gemeenten (1 op 10) heeft ten minste de helft van de inwoners veel vertrouwen in het gemeente- of stadsbestuur.

Een aantrekkelijke woon- en leefomgeving creëren is de uitdaging voor alle gemeenten. Er zijn gelijkaardige demografische uitdagingen: bevolkingsgroei, vergrijzing, dalende actieve populatie, toenemend aantal huishoudens. Maar de intensiteit van deze uitdagingen kan erg verschillen tussen de gemeenten. Socio-economisch zijn de verschillen tussen de gemeenten ook groter. Zeker de centrumsteden kennen een meer uitgesproken context. Ze produceren heel wat welvaart maar kennen ook grotere uitdagingen inzake armoede en achterstelling. Daarom moeten de resultaten voor elke gemeente vanuit de eigen context van die gemeente bekeken worden.

Een volledig overzicht van de rapporten op gemeentelijk of stedelijk niveau wordt vandaag gepubliceerd op www.gemeente-en-stadsmonitor.vlaanderen.be en op www.statistiekvlaanderen.be.

Reacties uitgeschakeld voor Ontwerp van decreet uitzendarbeid

Ontwerp van decreet uitzendarbeid

Door | 14 maart 2018 | Nieuws

ONTWERP VAN DECREET, 08 /03/2018

DE VLAAMSE REGERING,

Op voorstel van de Vlaamse minister van Binnenlands Bestuur, Inburgering, Wonen, Gelijke Kansen en Armoedebestrijding;

Na beraadslaging,

 

BESLUIT:

De Vlaamse minister van Binnenlands Bestuur, Inburgering, Wonen, Gelijke Kansen en Armoedebestrijding is ermee belast, in naam van de Vlaamse Regering, bij het Vlaams Parlement het ontwerp van decreet in te dienen, waarvan de tekst volgt.

Hoofdstuk 1. Inleidende bepalingen
Artikel 1. Dit decreet regelt een gemeenschaps­ en gewestaangelegenheid.

Art. 2. Dit decreet is van toepassing op de volgende Vlaamse overheidsdiensten: 1° de departementen;
2° de intern verzelfstandigde agentschappen;
3° de publiekrechtelijk vormgegeven extern verzelfstandigde agentschappen met uitzondering van de Vlaamse Vervoermaatschappij – De Lijn;
4° de strategische adviesraden;
5° de met rechtspersoonlijkheid beklede patrimonia;
6° de administratieve diensten van de Raad van het Gemeenschapsonderwijs, afgekort als “Raad GO!”;
7° de Vlaamse Maatschappij voor Watervoorziening, afgekort “De Watergroep”; 8° het Vlaams Fonds voor de Letteren;
9° de Koninklijke Academie voor Nederlandse Taal­ en Letterkunde.

Dit decreet is van toepassing op de volgende lokale besturen:
1° de provincies en de publiekrechtelijke agentschappen die ervan afhangen;
2° de gemeenten, de openbare centra voor maatschappelijk welzijn, de openbare

instellingen en publiekrechtelijke agentschappen en verenigingen die ervan af-

hangen;

 

3° de intergemeentelijke samenwerkingsverbanden;
4° de openbare instellingen van de erkende erediensten zoals vermeld in het decreet van 7 mei 2004 betre ende de materiële organisatie en werking van de erkende erediensten.

Art. 3. In dit decreet wordt verstaan onder:
1°uitzendarbeid: de tijdelijke arbeid uitgevoerd door een uitzendkracht in het

kader van een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid, in de zin van artikel 7 van de wet van 24 juli 1987 betre ende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers;

  1. 2°  Vlaamse overheidsdienst: elk van de Vlaamse overheidsdiensten, vermeld in artikel 2, eerste lid;
  2. 3°  lokaal bestuur: elk bestuur van de lokale besturen, vermeld in artikel 2, tweede lid;
  3. 4°  de wet: de wet van 24 juli 1987 betre ende de tijdelijke arbeid, de uitzend­ arbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebrui- kers.

 

Vlaams Parlement

104 1515 (2017-2018) – Nr. 1

 

Hoofdstuk 2. Vormen van uitzendarbeid

Art. 4. De Vlaamse overheidsdiensten en de lokale besturen kunnen een beroep doen op uitzendarbeid in de hierna volgende gevallen, vermeld in artikel 1, §1 tot en met §4, §6 en §7, van de wet:

  1. 1°  tijdelijke vervanging van een contractueel personeelslid van wie de arbeidsover-eenkomst is geschorst;
  2. 2°  tijdelijke vervanging van een contractueel personeelslid van wie de arbeidsover-eenkomst is beëindigd;
  3. 3°  tijdelijke vervanging van een contractueel personeelslid met deeltijdse loop-baanonderbreking of met vermindering van de arbeidsprestaties in het kadervan het zorgkrediet;
  4. 4°  tijdelijke vervanging van een ambtenaar die zijn ambt niet of slechts deeltijdsuitoefent;
  5. 5°  een tijdelijke vermeerdering van werk;
  6. 6°  uitvoering van uitzonderlijk werk;
  7. 7°  in het kader van tewerkstellingstrajecten;
  8. 8°  voor artistieke prestaties of artistieke werken.

 

Hoofdstuk 3. Beslissingskader binnen de Vlaamse overheidsdiensten

Art. 5. Het hoofd van een Vlaamse overheidsdienst is bevoegd om uitzendkrachten in dienst te nemen.

Het hoofd van een Vlaamse overheidsdienst of zijn gemachtigde brengt de re- presentatieve vakorganisaties vooraf op de hoogte van de indienstnemingen van uitzendkrachten.

Hoofdstuk 4. Beslissingskader binnen de lokale besturen

Art. 6. In dit artikel wordt verstaan onder: 1° raad:

a) de gemeenteraad van een gemeente;
b) de raad van bestuur van een autonoom gemeentebedrijf;
c) de raad van bestuur van een autonoom gemeentelijk havenbedrijf;
d) de provincieraad van een provincie;
e) de raad van bestuur van een autonoom provinciebedrijf;
f) de raad voor maatschappelijk welzijn van een openbaar centrum voor maat-

schappelijk welzijn;
g) de algemene vergadering voor de publieke extern verzelfstandigde vereni-

gingen, vermeld in hoofdstuk I van titel VIII van het decreet van 19 decem- ber 2008 betre ende de organisatie van de openbare centra voor maat- schappelijk welzijn;

h) de raad van bestuur van een projectvereniging;
i) de algemene vergadering van een dienstverlenende en opdrachthoudende

vereniging;
j) de kerkraad van een kerkfabriek;
k) de bestuursraad van een kerkgemeente;
l) de bestuursraad van een israëlitische gemeente; m) de kerkfabriekraad van een orthodoxe kerkfabriek; n) het comité van een islamitische gemeenschap;

2° uitvoerend orgaan: het uitvoerend orgaan van de lokale besturen.

De raad bepaalt in welke gevallen uitzendarbeid mogelijk is binnen de krijtlijnen van dit decreet. De raad stelt hierover de nadere regels vast.

Het uitvoerend orgaan is bevoegd om, binnen deze regels, uitzendkrachten in dienst te nemen.

 

Vlaams Parlement

1515 (2017-2018) – Nr. 1 105 Het uitvoerend orgaan kan die bevoegdheid aan het hoofd van het personeel

toevertrouwen. Een subdelegatie van de voormelde bevoegdheid is niet mogelijk.

Het lokaal bestuur brengt in voorkomend geval de representatieve vakorganisa- ties vooraf op de hoogte van de gevraagde indienstnemingen van uitzendkrachten, ermee rekening houdend dat in sommige van de als lokale besturen omschreven instellingen geen syndicale vertegenwoordiging voorhanden is.

 

Hoofdstuk 5. Duur van de uitzendarbeid

Art. 7. Voor elke vorm van uitzendarbeid als vermeld in artikel 4, is uitzendarbeid toegelaten voor een maximale periode van 12 maanden, met inbegrip van de even- tuele verlengingen.

 

Hoofdstuk 6. Informatieverstrekking en monitoring

Art. 8. §1. In dit artikel wordt verstaan onder globale informatie over de uitzend- krachten:
1° per motief het aantal uitzendkrachten en de uren die ze gepresteerd hebben; 2° de totale kostprijs van de uitzendkrachten.

§2. Elke Vlaamse overheidsdienst bezorgt jaarlijks globale informatie over de uit- zendkrachten aan het Agentschap Overheidspersoneel, dat daarover jaarlijks een rapport bezorgt aan de Vlaamse minister bevoegd voor het algemeen beleid inzake personeel en organisatieontwikkeling in de Vlaamse administratie.

De Vlaamse minister bevoegd voor het algemeen beleid inzake personeel en organisatieontwikkeling in de Vlaamse administratie rapporteert jaarlijks aan de Vlaamse Regering en bezorgt jaarlijks een rapport aan het Hoog Overlegcomité Vlaamse Gemeenschap en Vlaams Gewest.

§3. Het lokaal bestuur bezorgt jaarlijks globale informatie over de uitzendkrachten aan het plaatselijke Hoog Overlegcomité.

Reacties uitgeschakeld voor Optimalisatie werking Vlaamse Overheid

Optimalisatie werking Vlaamse Overheid

Door | 9 maart 2018 | Nieuws

Bron: Vlaamse Ministerraad, 09 03 2018
Het Vlaams Regeerakkoord bevat verschillende engagementen voor een optimalisatie van de werking van de Vlaamse overheid. Die engagementen zijn verder uitgewerkt in de beleidsnota’s Algemeen Regeringsbeleid en Bestuurszaken. Na adviezen van de SERV, de Minaraad, de Vlaamse Woonraad, de SARO, de MORA, de SAR WGG, de SALV, de VLOR, de SAR CJSM, de Vereniging van Vlaamse Steden en Gemeenten en de Vereniging van Vlaamse Provincies, keurt de Vlaamse Regering nu opnieuw principieel het voorontwerp van Bestuursdecreet goed. Door de keuze voor het bundelen van verschillende bestuurlijke hervormingen in het groenboek ‘bestuur’ en het witboek ‘open en wendbare overheid’ coördineert dit decreet 12 bestaande bestuurlijke decreten. Het voorontwerp van decreet wordt nu voor advies voorgelegd aan de Raad van State.

Reacties uitgeschakeld voor Lessen Arabisch in het OCMW: een minister reageert

Lessen Arabisch in het OCMW: een minister reageert

Door | 7 maart 2018 | Nieuws

Bron: Nieuwsblad.be, 6 maart 2018 e.a.Vlaams minister van Binnenlands Bestuur Liesbeth Homans (N-VA) beveelt een onderzoek naar de lessen Arabisch die het OCMW van Gistel organiseert voor de medewerkers. Ze wil ook weten of het in andere gemeenten gebeurt. “Ik verwerp dit initiatief, vanuit al mijn bevoegdheden en vanuit mezelf als persoon”, zei ze in het parlement na een vraag van Stefaan Sintobin (Vlaams Belang).

Vrijwilligers, maatschappelijke werkers en politieagenten die in contact komen met nieuwe inwoners kunnen in het Sociaal Huis van Gistel een cursus Arabisch volgen. Het OCMW wil daarmee bij de eerste contacten het ijs breken en vertrouwen wekken.

Homans is naast minister van Binnenlands Bestuur ook minister van Inburgering en steunt het initiatief absoluut niet.  Het is daarbij nog maar eens duidelijk hoe de stoel van Binnenlands Bestuur en Inburgering zich niet makkelijk laat combineren.

“Het is niet verenigbaar met onze doelstellingen van integratie”. “Het is belangrijk dat nieuwkomers vanaf dag één in een taalbad Nederlands worden ondergedompeld. Als er mensen zijn die het Nederlands toch onvoldoende zouden beheersen, zijn er nog altijd andere manieren om daar mee om te gaan. Men kan bijvoorbeeld met pictogrammen werken, ik denk dat dat een veel betere manier is om de integratie te bevorderen.”

Homans geeft West-Vlaams gouverneur Carl Decaluwé daarom opdracht na te gaan wat het doel is van de lessen. De Vlaamse lokale overheden zijn immers verplicht het Nederlands als omgangstaal te hanteren. “Als blijkt dat er een onverenigbaarheid is met de taalwetgeving, zal ik onmiddellijk optreden”, aldus de minister. “Misschien gebeurt dit ook bij andere lokale besturen, dus ik heb ook de andere gouverneurs opdracht gegeven te controleren of er overtredingen plaatsvinden.”

Zie ook:

Reacties uitgeschakeld voor Over hulpverlening en de taalwetten (de case ‘Gistel’)

Over hulpverlening en de taalwetten (de case ‘Gistel’)

Door | 7 maart 2018 | Nieuws

Burgemeester Gistel over onderzoek Homans: “Heel veel gemeenschapsgeld en om wat te bewijzen?”

Bron: VRT-nieuws, 6 maart 2018

 Vlaams minister van Binnenlands Bestuur Liesbeth Homans (N-VA) heeft een onderzoek bevolen naar de lessen Arabisch die het OCMW van de stad Gistel organiseert. “Ik verwerp dit initiatief”, klinkt het. Burgemeester Bart Halewyck (CD&V) van Gistel vindt dat “much ado about nothing”.

In Gistel kunnen vrijwilligers, stadsmedewerkers en sociaal assistenten een cursus basiswoorden Arabisch volgen om “het ijs te breken en gemakkelijker contact te leggen” met vluchtelingen in de gemeente.  “De cursiste zelf is iemand van Syrische afkomst die in Syrië lesgaf. Ze bood zich vrijwillig aan als soort return voor het feit dat ze hier mag blijven wonen”, zegt de burgemeester in “De wereld vandaag” op Radio 1.

Maar minister Homans is erg kritisch voor het initiatief. “Ik verwerp dit vanuit al mijn bevoegdheden en vanuit mezelf als persoon”, zei ze in het parlement na een vraag van Stefaan Sintobin (Vlaams Belang).  “Het is niet verenigbaar met onze doelstellingen van integratie. Het is belangrijk dat nieuwkomers vanaf dag één in een taalbad Nederlands worden ondergedompeld.” Homans heeft daarom een onderzoek bevolen: alle provinciegouverneurs moeten nagaan of er ook elders dergelijke initiatieven zijn en of dit in overeenstemming is met de taalwetgeving.

De burgemeester van Gistel nuanceert de hele kwestie: “Wij gaan niet in tegen de taalwetgeving. Het is niet de bedoeling om een hoogstaande cursus Arabisch te geven. We gaan de mensen ook niet georganiseerd in het Arabisch aanspreken.” Meneer Halewyck wil naar eigen zeggen ook niet voorbijgaan aan het principe van integratie. “Het beste voorbeeld is de Syrische mevrouw die lesgeeft. Ze is anderhalf jaar in Gistel en ze praat beter Nederlands dan de gemiddelde Waal.”

De kwestie is dan ook “much ado about nothing”. “Maar da’s in het Engels dus ik ga het anders formuleren”, aldus een ironische burgemeester. “Het gaat om een storm in een glas water. “Ik kan mevrouw Homans niet verhinderen om haar onderzoek te doen. Maar daar zal weer heel veel gemeenschapsgeld naartoe gaan en om wat te bewijzen?

De Syrische lesgeefster spreekt na 1,5 jaar beter Nederlands dan de gemiddelde Waal

 

“Dat is een storm in een glas water”, zegt ze.  Volgens Cool ging het om een eenmalige lessenreeks van welgeteld acht uur voor medewerkers en vrijwilligers die in contact komen met anderstalige nieuwkomers. “Geïnteresseerden konden die cursus vrijwillig volgen om toch een paar woorden te kunnen spreken met nieuwkomers. Het spreekt vanzelf dat nieuwkomers in Gistel verplicht worden om Nederlands te leren. Ze hebben ook buddy’s die Nederlands met hen spreken.”

“De lessen Arabisch passen gewoon in de vormingsactiviteiten van ons lokaal dienstencentrum De Zonnewijzer. Die organiseert eens kooklessen, dan weer Franse lessen, nu waren dat lessen Arabisch.”

Bron: http://www.focus-wtv.be/nieuws/voorzitter-ocmw-gistel-storm-glas-water#

 

Het OCMW-beleid van Gistel

Wie zelf  moeite doet om de   de werking van het OCMW van Gistel te bekijken, merkt een actief OCMW. Daarbij is duidelijk dat het OCMW van Gistel een actief  beleid voert, zorg draagt voor diverse minderheidsgroepen en op integratie inzet.

Bron:

OCMW-RAAd- Gistel verslagen

 

Ook Kortrijk organiseert taallessen

“En waarom zouden de Kortrijkzanen geen Arabisch mogen leren, gratis dan nog, terwijl ze Russisch, Chinees, Oekraïns, Roemeens, Kazachstaans, Mongools, Zuid-Afrikaans, Babango, Likilaba, Sakalala, Bugatti, Lingati, Borribomba en andere Congolese negertalen aan de Hitek tegen woekerprijzen leren !” OCMW-voorzitter Kortrijk

Bron: Jarretel Kortrijk

 

 

Reacties uitgeschakeld voor Tuchtprocedure statutair personeel lokaal bestuur

Tuchtprocedure statutair personeel lokaal bestuur

Door | 5 maart 2018 | Nieuws

Bron: Vlaamse Regering, 2/03/2018

De Vlaamse Regering keurt principieel het besluit goed met de tuchtprocedure voor het statutair personeel van het lokaal bestuur en dat de werking, de samenstelling en de vergoeding van de leden van de Beroepscommissie voor Tuchtzaken vaststelt. Het besluit wordt voor onderhandelingen voorgelegd aan de sociale partners en gaat daarna voor advies naar de Raad van State.

 

Lees hier het nieuw besluit.

Reacties uitgeschakeld voor Decreet lokaal bestuur: praktische consequenties

Decreet lokaal bestuur: praktische consequenties

Door | 3 maart 2018 | Nieuws

Bron: VVSG

Het decreet lokaal bestuur krijgt definitief vorm en vanaf 2019 verandert het lokale bestuurlijke landschap grondig. De VVSG organiseert op zes plaatsen in Vlaanderen seminaries waar ze inzoomen op de praktische consequenties van het nieuwe decreet. VVSG doet  dit in drie verschillende formules, telkens inspelend op vragen van een specifieke doelgroep:

  • voor managementleden en beleidsmedewerkers ontleden we de nieuwe regelgeving tot op het technische niveau, onder het motto ‘praktisch aan de slag met het nieuwe decreet’ (telkens van 9.30 uur tot 13 uur);
  • voor politici focussen we op consequenties voor de politieke organisatie van het lokaal bestuur en de gewijzigde kieswetgeving (telkens van 18.30 uur tot 20.30 uur);
  • voor colleges is er de mogelijkheid om specifieke vragen over de plaatselijke invoering van het decreet in een adviesgesprek te overleggen (telkens tussen 13 uur en 18 uur); colleges mailen hun vragen en gewenste uurblok voor een adviesgesprek door naar mattie.jacobs@vvsg.be

 

Bekijk de informatie over programma en inschrijving hieronder per plaats en datum:

Reacties uitgeschakeld voor Functiebeschrijving algemeen directeur

Functiebeschrijving algemeen directeur

Door | 28 februari 2018 | Nieuws

BRON: JOBPUNT VLAANDEREN & VVSG

Het stramien van de functiebeschrijving is hetzelfde dan de vroegere functie van secretaris en de modellen die in dat verband circuleerden.

 

 

ALGEMEEN DIRECTEUR

Voorbeeld functiebeschrijving voor gemeente -en OCMW-besturen[1]

 

1.  Doelstelling van de functie

 

De algemeen directeur staat in voor de algemene leiding van de diensten van de gemeente en van de diensten van het openbaar centrum voor maatschappelijk welzijn. Hij staat hen bij in de voorbereiding, uitvoering en de evaluatie van het beleid binnen het financieel, organisatorisch, structureel en reglementair kader. De algemeen directeur staat aan het hoofd van het personeel van de gemeente en van het openbaar centrum voor maatschappelijk welzijn en hij is bevoegd voor het dagelijkse personeelsbeheer. De algemeen directeur leidt en coördineert de activiteiten van de organisatie om de gemeente en het OCMW te ondersteunen bij het realiseren van de vooropgestelde doelstellingen en een adequate dienstverlening aan de bevolking te verzekeren.

2.  Plaats in de organisatie

 

De algemeen directeur rapporteert aan het college van burgemeester en schepenen, aan het vast bureau en aan het bijzonder comité voor de sociale dienst (BCSD) en vervult de scharnierfunctie tussen de politieke beleidsorganen en de gemeentelijke en OCMW-organisatie. Over de organisatiebeheersing rapporteert de algemeen directeur jaarlijks aan het college, de gemeenteraad, de OCMW-raad en het vast bureau.

De algemeen directeur creëert als verbindingsfiguur de optimale ruimte voor samenwerking in het belang van een kwaliteitsvolle dienstverlening aan de burger.

De opdrachten van de algemeen directeur zijn voornamelijk decretaal bepaald en worden hierna omschreven in de verschillende resultaatsgebieden.

3.  Resultaatsgebieden

3.1.Organisatie en werkingsprocessen

 

De algemeen directeur staat in voor het organiseren van de diensten, het uittekenen en onderhouden van efficiënte werkingsprocessen inclusief het opzetten en opvolgen van een organisatiebeheersingssysteem, teneinde het realiseren van de doelstellingen van de beide besturen te bevorderen en een kwalitatieve dienstverlening aan de bevolking te verzekeren.

 

Dit omvat o.m. volgende taken:

 

  • Instaan voor de algemene leiding van de diensten, in samenwerking met het gemeenschappelijk managementteam dat de coördinatie van de diensten ondersteunt.
  • Samen met het managementteam een voorontwerp van adequaat gezamenlijk organogram opzetten en up-to-date houden; in voorkomend geval – na delegatie – beslissen over het gezamenlijk organogram.
  • Het vaststellen, na overleg met het managementteam, van een organisatiebeheersingssysteem voor de gemeente en voor het OCMW overeenkomstig de bepalingen uit het Decreet Lokaal Bestuur. Instaan voor de werking en organisatie van dit systeem en hierover jaarlijks rapporteren aan het college van burgemeester en schepenen, de gemeenteraad, de raad voor maatschappelijk welzijn en het vast bureau.
  • Optioneel: op regelmatige basis de werkingsprocessen van de organisatie evalueren en waar nodig bijsturen.
  • Optioneel: instaan voor de (verdere) uitrol van de integratie en samenwerking tussen de diensten van de gemeente en van de diensten van het openbaar centrum voor maatschappelijk welzijn.
  • Optioneel: samen met de belanghebbenden bekijken op welke wijze samenwerkingsverbanden en efficiëntere structuren en processen kunnen opgemaakt worden.
  • Samen met de leden van het managementteam de eenheid in de werking, de kwaliteit van de organisatie en de werking van de diensten van de gemeente en van het OCMW bewaken

3.2.Beleidsvoorbereiding: de beleidsrapportering

 

De algemeen directeur ondersteunt en coördineert, op basis van de prioriteiten van de beide besturen en in overleg met het managementteam, de opmaak van een voorontwerp van de beleidsrapporten (het meerjarenplan en de aanpassingen eraan, en de jaarrekening) en de opvolgingsrapportering, om op die manier voor de beide besturen en de organisaties een kader te creëren dat richting geeft bij het nemen van de operationele beslissingen en acties.

 

3.3.Beleidsuitvoering en dienstverlening aan de bevolking

 

De algemeen directeur staat in voor de planning, organisatie, opvolging en evaluatie van de dagelijkse werking van de beide organisaties, om de korte- en lange termijndoelstellingen van de beide besturen te helpen realiseren en een effectieve en efficiënte dienstverlening aan de bevolking te verzekeren.

 

Dit omvat o.m. volgende taken:

 

  • Het managementteam leiden en begeleiden en de leden ervan regelmatig samenroepen om te vergaderen onder zijn/haar voorzitterschap.
  • Samen met de leden van het managementteam de missie van de beide organisaties gestalte geven en dit vertalen in strategische doelstellingen.
  • De arbeidstijd, verloven en afwezigheden binnen het kader van de lokale rechtspositieregeling afstemmen op de dienstverlening.[2]
  • Optioneel: de leden van het managementteam stimuleren om op hun domein relevante beleidsvoorstellen te formuleren, in lijn met de bestuursakkoorden.
  • Optioneel: Leiden en faciliteren van belangrijke (strategische-, verandering-) projecten.
  • Coördineren, met de hulp van het managementteam, van dienstoverschrijdende dossiers, eventueel complexe (probleem)dossiers
  • Samen met het managementteam de interne communicatie bewaken. Optioneel: opstellen, in overleg met het managementteam van een intern communicatieplan en zorgen dat de interne verslaggeving tijdig verspreid wordt aan alle belang- en rechthebbenden.
  • Zorgen voor de organisatie van de behandeling van briefwisseling en het beheer van het archief.
  • Zorgen, in het kader van het organisatiebeheersingssysteem, voor de interne organisatie van klachtenbehandeling van de gemeente en van het OCMW en de rapportering ervan aan de beide raden.
  • Zorgen voor de interne organisatie van de behandeling van de aanvraag van ieder natuurlijk persoon, rechtspersoon of groepering ervan die erom verzoekt de gewenste bestuursdocumenten openbaar te maken in het kader van (passieve) openbaarheid van bestuur.

3.4.Faciliteren en organiseren van de werking van de politieke organen

 

De algemeen directeur vormt de brug tussen de gemeentelijke en OCMW-organisatie en de politieke beleidsorganen en streeft effectieve en efficiënte organisaties na die op één lijn staan met de beleidsvisie. De algemeen directeur ziet daarnaast toe (redactioneel, inhoudelijk, opvolging) op de besluit- en dossiervorming van de politieke organen: gemeente- en OCMW-raad, de raadscommissies, het college van burgemeester en schepenen, het vast bureau en het BCSD.

 

Dit omvat o.m. volgende taken:

 

  • Het op beleidsmatig, bestuurskundig en juridisch vlak adviseren van de gemeente- en OCMW-raad, de raadscommissies , het college van burgemeester en schepenen, het vast bureau en het BCSD, zowel op structurele als op ad-hoc basis en zowel vanuit korte termijn als langetermijnperspectief.
  • Mede namens het managementteam een afsprakennota afsluiten met het college van burgemeester en schepenen, de burgemeester, het vast bureau, de voorzitter van het vast bureau en het BCSD en de voorzitter van het BCSD over de wijze waarop de algemeen directeur en de overige leden van het managementteam met elkaar samenwerken om de beleidsdoelstellingen te realiseren, en over omgangsvormen tussen bestuur en organisatie (ten minste na iedere volledige vernieuwing van de gemeenteraad).
  • Instaan voor een goede informatiedoorstroming, communicatie en maximale afstemming tussen het managementteam enerzijds en de beide besturen anderzijds.
  • In samenwerking met de betrokken diensten een geschikte voorbereiding verzekeren van de dossiers die op de gemeente- en OCMW-raad, de raadscommissies , het college van burgemeester en schepenen, het vast bureau en het BCSD worden voorgelegd.
  • De vergaderingen van de gemeente- en OCMW-raad, de raadscommissies , het college van burgemeester en schepenen, het vast bureau en het BCSD bijwonen; het opstellen en ondertekenen van de notulen en van het zittingsverslag van de raad; in voorkomend geval in de notulen melding maken van de intrekking, vernietiging of niet-goedkeuring van een besluit door een toezichthoudende overheid.
  • De nodige handelingen stellen voor de installatie van nieuwe politieke organen.
  • Medeondertekening van de reglementen, verordeningen, beslissingen en akten van de gemeente- of OCMW-raad, het college, het vast bureau, het BCSD en de burgemeester; medeondertekening vande briefwisseling van de gemeente en van het OCMW; in voorkomend geval, medeondertekening van alle andere stukken van de gemeente en van het OCMW..

3.5.Hoofd van het personeel

 

De algemeen directeur staat in voor de algemene leiding van de diensten en staat aan het hoofd van het personeel. De algemeen directeur staat in voor het nemen van HR-initiatieven, opdat de diensten steeds zouden kunnen beschikken over voldoende, competente en gemotiveerde medewerkers zodat opdrachten en doelstellingen kunnen gerealiseerd worden.

De algemeen directeur bekijkt met beide besturen op welk niveau een bevoegdheid best thuishoort en doet in voorkomend geval voorstellen tot delegatie (van raad naar uitvoerend orgaan; van politiek naar administratie; van algemeen directeur naar andere personeelsleden).

 

Dit omvat o.m. volgende taken:

 

  • Het werkgeversgezag van het bestuur op de werkvloer uitoefenen.
  • Instaan voor het dagelijks personeelsbeheer van gemeente en OCMW .
  • In overleg met het managementteam zorgen voor het voorontwerp van en de rechtspositieregeling. (we stellen voor om het begrip personeelsformatie te schrappen aangezien ze vanaf 2019 niet meer verplicht is).
  • Instaan voor het opzetten van adequate HR processen (selectie & rekrutering, vorming, ontwikkeling en feedback, loopbaanmanagement, uitstroom…).
  • Optioneel: In overleg met bestuur en managementteam werken aan een geschikte organisatiecultuur; werken aan een klimaat van vertrouwen.
  • Zorgen voor een efficiënte en motiverende delegatie van bevoegdheden (dagelijks personeelsbeheer, handtekeningbevoegdheid, aanstellingsbevoegdheid, budgethouderschap…) naar andere personeelsleden.
  • Verzekeren dat de randvoorwaarden vervuld zijn opdat leidinggevenden op een correcte manier het personeelsbeleid uitvoeren binnen hun diensten.[3]
  • Aandacht hebben voor goede werkomstandigheden en in het bijzonder voor de verplichtingen in het kader van het welzijn op het werk.
  • Deelnemen aan het syndicaal overleg in het Bijzonder (onderhandelings) Comité en het (de) overlegcomité(s) en instaan voor een goed sociaal klimaat in de gemeentelijke en OCMW-organisatie.
  • Zorgen voor opvolging van het personeel en, in voorkomend geval, voor de evaluatie van het personeel dat op ambtelijk niveau geëvalueerd wordt.
  • Zorgen voor een ontwerp van gezamenlijke deontologische code; in het kader van het organisatiebeheersingssysteem voorstellen doen voor een integriteitsbeleid voor op politiek en ambtelijk niveau.
  • In voorkomend geval – na delegatie – de aanstellings-, tucht- en ontslagbevoegdheid uitoefenen (met uitzondering van de aanstellings-, tucht- en ontslagbevoegdheid ten aanzien van de algemeen directeur, van de financieel directeur en van de eventuele ombudsman).
  • In voorkomend geval – na delegatie – de eigen vervanging bij afwezigheid of verhindering regelen door een waarnemend algemeen directeur aan te stellen.
  • In voorkomend geval een voorstel tot beheersovereenkomst opstellen voor het gemeenschappelijk gebruik van elkaars diensten door de gemeente en het OCMW. In de beheersovereenkomst kan worden opgenomen dat gemeente en OCMW voor bepaalde functies een beroep doen op elkaars personeelsleden. Tegelijk kan worden bepaald dat de bevoegde organen hun beslissings- en ondertekeningsbevoegdheid kunnen toevertrouwen aan de personeelsleden van het ‘andere’ bestuur binnen de grenzen van het Decreet Lokaal Bestuur.

3.6. Financieel management

 

De algemeen directeur voert de decretaal verplichte taken uit met betrekking tot het financieel management, ondersteund door de financieel directeur.

Dit omvat o.m. volgende taken:

  • Volgens het organisatiebeheersingssysteem beslissen of en welke bepaalde personeelsleden een provisie ter beschikking krijgen voor de betaling van geringe exploitatie-uitgaven van het dagelijks bestuur.
  • In voorkomend geval, volgens het organisatiebeheersingssysteem beslissen wie de facturatie doet, wie de te betalen bedragen goedkeurt en wie verantwoordelijk is voor de kasverrichtingen  en onder welke voorwaarden dit gebeurt.
  • De wettigheids -en regelmatigheidscontrole doen inzake girale betalingen.
  • Volgens het organisatiebeheersingssyteem in voorkomend geval beslissen wie als budgethouder optreedt.

 

3.7.Interne en externe contacten

 

De algemeen directeur stemt de werking van de organisaties af met de verschillende actoren en onderhoudt de goede externe contacten met relevante personen of instanties. De algemeen directeur volgt maatschappelijke ontwikkelingen en evoluties binnen het domein op.

 

Dit omvat o.m. volgende taken:

 

  • Instaan voor de afstemming van de werking van de organisaties met de verschillende politieke en andere actoren teneinde een efficiënte en effectieve dienstverlening te bevorderen.
  • Ondersteunen van de beide besturen bij het aansturen van de vormen van verzelfstandiging en samenwerking van de gemeente en van het OCMW; ermee goede contacten verzekeren en de belangen van de gemeente en het OCMW verdedigen.
  • Zetelen in diverse stuur- en werkgroepen binnen of buiten de gemeente en het OCMW; de gemeente en het OCMW extern vertegenwoordigen; netwerken voor aangelegenheden die binnen de eigen bevoegdheid vallen om de belangen van de gemeente en het OCMW te behartigen en de werking van de beide organisaties te faciliteren.
  • Bijwonen van studiedagen en opvolgen van relevantie literatuur, wetgeving en maatschappelijke ontwikkelingen.

4.  Competentieprofiel (te vertalen naar eigen competentiewoordenboek)

 

Onderstaande competenties worden geconcretiseerd in een definitie en in een aantal gedragscriteria.

4.1.Klantgerichtheid

 

Met het oog op het dienen van het algemeen belang, de legitieme behoeften van verschillende soorten (interne en externe) klanten en burgers onderkennen en er adequaat op reageren.

 

  • onderneemt structurele acties om de dienstverlening van de gemeentelijke en OCMW-organisatie ten aanzien van klanten en burgers te optimaliseren.
  • Stelt voor de organisaties meetbare doelstellingen voorop op het vlak van klantgerichtheid en klantentevredenheid.
  • Past binnen de organisaties de diensten, procedures, doelstellingen aan om beter aan toekomstige behoeften en verwachtingen van klanten en burgers te beantwoorden.
  • Voorziet voor de eigen organisaties in een systematische bevraging rond klantentevredenheid (procedures).
  • Stimuleert anderen om de klantgerichtheid van hun aanpak voortdurend in vraag te stellen en te verbeteren.

4.2.Samenwerken

 

Een bijdrage leveren aan een gezamenlijk resultaat op niveau van de organisatie of de beide besturen.

 

  • Creëert structuren om de samenwerking te verbeteren.
  • Neemt informele initiatieven om de samenwerking met en tussen diensten te verstevigen.
  • Draagt samenwerking uit als belangrijke waarde en spreekt anderen daarop aan.
  • Creëert een draagvlak voor problemen, beslissingen en acties.
  • Creëert/benut de gepaste communicatiekanalen en stimuleert het overleg.

4.3.Organisatiebetrokkenheid

 

Zich verbonden tonen met de gemeente en het OCMW; de belangen ervan verdedigen bij anderen.

 

  • Bewaakt en verdedigt op consequente wijze de belangen, de opdrachten en de handelswijze van de gemeente en van het OCMW.
  • Durft harde standpunten innemen die ten goede komen van de gehele gemeentelijke en OCMW-organisatie, zelfs indien ze minder populair zijn.
  • Praat over ‘wij’ in plaats van ‘zij’ als hij/zij het over de eigen organisaties heeft .
  • Geeft er in de eigen aanpak blijk van, de belangen van de gemeente en het OCMW te onderkennen en zelf conform te handelen.
  • Identificeert zich naar eigen medewerkers en externen met de standpunten en/of beslissingen van het beleid.

4.4.Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid en overtuigingskracht

 

Instemming verkrijgen voor een mening, aanpak of visie door het gebruik van goed onderbouwde argumenten, door de dialoog en het overleg aan te gaan, door het gepast aanwenden van autoriteit (bevoegdheid en deskundigheid) en door het uitbouwen van gepaste strategieën.

 

  • Spreekt in een taal zodat het publiek tot wie ze gericht is de taal begrijpt.
  • Communiceert vlot met verschillende doelgroepen.
  • Bouwt zijn/haar betoog op een gericht gestructureerde wijze op.
  • Past de communicatiestijl (vb. formeel, informeel, meer of minder interactief,…) aan, aan de specifieke relatie met de doelgroep.
  • Communiceert selectief vanuit zijn/haar inzicht in en inschatting van de situatie, om zo sneller zijn/haar doel te bereiken.
  • Verkrijgt instemming voor een mening, aanpak of visie door het gebruik van goed onderbouwde argumenten, door de dialoog en het overleg aan te gaan, door het gepast aanwenden van autoriteit (bevoegdheid en deskundigheid) en door het uitbouwen van gepaste strategieën.
  • Enthousiasmeert anderen bij het verdedigen van de eigen voorstellen en ideeën.
  • Trekt tijd uit om in te gaan op signalen van weerstand ook al betreft het inhoudelijke details.
  • Weet tegenargumenten om te buigen en aan te wenden in de eigen argumentatie.
  • Denkt (vooraf) aan de impact die de eigen argumentatie kan hebben op anderen;
  • Voelt aan wat belangrijk is voor de (politieke) opdrachtgever en speelt hier op in.
  • Speelt gepast in op impliciete en onuitgesproken gevoelens van anderen.

4.5.Netwerken

 

Ontwikkelen en bestendigen van relaties, allianties en coalities binnen en buiten de eigen gemeentelijke en OCMW-organisatie en deze aanwenden voor het verkrijgen van informatie, steun en medewerking.

 

  • Neemt acties om contacten te leggen en te onderhouden .
  • Zoekt samenwerking met interne en externe partners uit wederzijds belang.
  • Gaat actief op zoek naar collega’s uit andere organisaties omwille van informatie, expertise.
  • Legt voorafgaandelijk contacten met anderen om problemen te kunnen opsnuiven en om tot afspraken te komen en slaagkansen te vergroten.

4.6.Visie

 

Feiten bekijken van op een afstand, problemen duiden in zijn verbanden, een onderbouwd oordeel vormen, gegevens in een ruimere context en langetermijnperspectief plaatsen.

 

  • Maakt eenvoudige analyses van complexe dossiers en herformuleert deze naar hanteerbare vragen en visie.
  • Houdt bij zijn/haar analyse rekening met verschillende aanknopingspunten.
  • Ziet trends en patronen in ogenschijnlijk niet-gerelateerde feiten.
  • Kan tegengestelde oordelen van anderen betrekken en integreren in de eigen analyse.
  • Vormt een goed onderbouwd en geïntegreerd oordeel.
  • Benoemt van het eigen oordeel of voorstel zowel de positieve als negatieve kanten.
  • Geeft een “inhoudelijke meerwaarde” aan de thema’s die hij/zij naar voren brengt.
  • Bekijkt feiten van op een afstand en plaatst ze in een ruimere context en langetermijnperspectief.
  • Brengt een eigen beleid naar voren dat beide besturen samen op lange termijn beïnvloedt.
  • Anticipeert op maatschappelijke evoluties en toekomst, evenals op de manier om de eigen gemeentelijke en OCMW-organisaties hierop voor te bereiden.
  • Brengt een eigen beleid naar voren gebaseerd op een duidelijke visie m.b.t. de missie en de objectieven van de gemeentelijke en OCMW-organisatie.

4.7.Resultaatgerichtheid

 

Het ondernemen van concrete en gerichte acties met het oog op het behalen en/of overstijgen van doelstellingen.

 

  • Werkt resultaatgericht en draagt dit uit naar de eigen omgeving.
  • formuleert uitdagende doelstellingen die een impact hebben op de werking van anderen/van de organisaties.
  • ontwikkelt een doelgericht en concreet actieplan met doelen, mensen, middelen, timing enz.
  • maakt concrete afspraken met alle betrokkenen in functie van het bereiken van de gestelde objectieven.
  • communiceert op regelmatige basis over de stand van zaken aan de andere betrokkenen.
  • spreekt anderen aan op het bereiken van de doelstellingen wanneer dit nodig blijkt.

4.8.Besluitvaardigheid

 

Zich eenduidig uitspreken over een bepaald standpunt of over een bepaalde actie en het verzamelen van voldoende informatie om tot een besluit te komen.

 

  • Neemt beslissingen in situaties waarin het risico niet altijd even duidelijk in te schatten is.
  • Schat op correcte wijze in of hij/zij over onvolledige maar voldoende informatie beschikt om een beslissing/voorstel te onderbouwen.
  • Neemt beslissingen waarvoor voldoende, maar nog niet alle informatie aanwezig is.
  • Neemt operationele beslissingen op zelfstandige basis (beperkte en overzienbare gevolgen).

4.9.Plannen en organiseren

 

Structuur aanbrengen in tijd, ruimte en prioriteiten bepalen bij het aanpakken van taken of problemen. De benodigde acties, tijd en middelen aangeven en deze elementen coördineren om de doelstellingen te bereiken conform de planning.

 

  • Concentreert zich in zijn/haar planning op de gehele opdracht, zonder details uit het oog te verliezen.
  • Behoudt het overzicht over de stand van de uitvoering van projecten ten overstaan van de planning.
  • Besteedt aandacht aan een lange termijn planning, en bouwt daarbij voldoende flexibiliteit in om adequaat op veranderingen te kunnen inspelen.
  • Splitst een opdracht adequaat op in deelopdrachten en gaat stapsgewijs en goed doordacht te werk.
  • Houdt bij het opmaken van een planning op realistische wijze rekening met de beschikbare middelen en zet ze in zodat ze optimaal benut worden.
  • Is resultaatgericht in zijn/haar actieplannen en doelstellingen (bv. werkt met duidelijke doelen en timing…).

4.10.        Leiding geven: sturen en ontwikkelen

 

Het aansturen, ontwikkelen, ondersteunen en motiveren van medewerkers zodat ze hun doelstellingen en die van de organisaties op een correcte manier kunnen realiseren, zowel individueel als in teamverband.

 

  • Geeft richting zowel via processen en structuren als via het bepalen en uitdragen van een visie
  • Is een stuwende kracht in de organisaties (inspireert, neemt initiatief, heeft dynamiek).
  • Geeft richting en/of sturing aan door het uitdragen van een duidelijk en inspirerend beleid (geeft aan waar de gemeentelijke en OCMW-organisatie naartoe wil).
  • Zet haalbare, maar uitdagende doelstellingen voor de organisaties.
  • Stuurt het functioneren van individu en team bij, met het oog op het bereiken van de doelstellingen.
  • Introduceert nieuwe structuren, processen en procedures, in functie van het realiseren van het beleid.
  • Ondersteunt medewerkers bij het behalen van goede resultaten en bij het groeien in een functie door hen te helpen bij het ontwikkelen van een vermogen om zelfstandig problemen op te lossen.
  • Stimuleert medewerkers  om zelf oplossingen te vinden.
  • Neemt acties om het inzicht van de medewerker in diens eigen functioneren te versterken.
  • Is in staat om zijn/haar advies in coachingstijl aan te passen aan het ontwikkelingsniveau en de eigenheid van zijn/haar medewerkers.
  • Richt zich niet alleen op de taak of het objectief dat gerealiseerd moet worden, maar ook op de persoon die de taak moet uitvoeren.

5.   Functiespecifieke competenties (voorstel – kan aangepast worden naar eigen context/noden)

 

Professionele kennis en kunde van:

  • Publiek recht en administratief recht (Decreet Lokaal Bestuur, wetgeving op de overheidsopdrachten, openbaarheid van bestuur…)
  • Peoplemanagementtechnieken
  • Organisatie-, project- en veranderingsmanagement
  • Sectorkennis (lokale & besturen)

Basiskennis en -kunde van:

  • Boekhouding en financiën
  • Gangbare informaticatoepassingen

6.  Voorwaarden (indien van toepassing – kan aangepast worden naar eigen context/noden)

 

Belgische nationaliteit

Deelnemingsvoorwaarden voor kandidaten via de bevorderingsprocedure:

  • Een minimale niveauanciënniteit hebben, met name 6 jaar niveauanciënniteit in niveau A;
  • Gelet op de specificiteit van de functie is het noodzakelijk dat de kandidaten beschikken over 5 jaar relevante, professionele leidinggevende ervaring op managementniveau.

Toelatings- en aanwervingsvoorwaarden voor kandidaten via de aanwervingsprocedure:

  • Voldoen aan de diplomavereiste die geldt voor het niveau waarin de functie gesitueerd is, conform het ministerieel besluit van de Vlaamse Overheid van 19 februari 2013 tot vaststelling van de lijst van erkende diploma’s of getuigschriften per niveau ter uitvoering van artikel 11, §2, tweede lid van het Besluit van 7 december 2007 van de Vlaamse Regering betreffende de Rechtspositieregeling van het gemeente- en het provinciepersoneel, met name een masterdiploma of een diploma hieraan gelijkgesteld.
  • Gelet op de specificiteit van de functie is het noodzakelijk dat de kandidaten beschikken over 5 jaar relevante, professionele leidinggevende ervaring op managementniveau.

7.  Aanbod (verder uit te werken, rekening houdend met de eigen rechtspositieregeling)

  • Een statutaire/contractuele (schrappen wat niet past), voltijdse/deeltijdse (schrappen wat niet past) benoeming of aanstelling van onbepaalde duur als algemeen directeur.[4]
  • Een aantrekkelijk verloningspakket in een dynamische werkomgeving. Salarisschaal volgens klasse X (grootte van de gemeente), verhoogd met 30%.
  • Meerekenbare beroepservaring: … (verder te verduidelijken volgens de lokale rechtspositieregeling).
  • Extralegale voordelen:…
  • Andere zaken: … (verlofregeling, toelagen en vergoedingen, arbeidstijd)
  • ….

8.  Selectieprocedure  (indien van toepassing – kan aangepast worden naar eigen noden)

Om de te meten competenties (zie punt 4 en 5) efficiënt en doelgericht te kunnen beoordelen bestaat de selectieprocedure uit:

 

  1. Verkennend gesprek

 

In dit selectieonderdeel worden een beperkt aantal competenties, motivatie en inzicht in de functie gemeten aan de hand van een interview met de selectiecommissie.

 

Dit gedeelte staat op 30 punten. Kandidaten moeten 50% behalen om te slagen in dit onderdeel om tot het volgende selectieonderdeel toegelaten te worden.

 

  1. Assessment center

 

Dit gedeelte bestaat uit een competentiegericht interview, capacitair onderzoek en testen op managementvaardigheden en leiderscapaciteiten op het niveau van de functie, aangevuld met een persoonlijkheidsonderzoek op het profiel van de functie. Het assessment center resulteert in één van volgende beoordelingen: ‘gunstig’, ‘gunstig met voorbehoud’, ‘ongunstig’.

 

Kandidaten met een beoordeling ‘gunstig’ of ‘gunstig met voorbehoud’ worden toegelaten tot het volgende selectieonderdeel.

 

  1. Jurygesprek

 

Dit gedeelte bestaat uit een competentiegericht interview met de selectiecommissie, vergezeld van een presentatieoefening (managementcase) waarin de overeenstemming van het profiel van de kandidaat met de vereisten van de functie getoetst wordt.

 

Dit gedeelte staat op 70 punten. De kandidaten moeten 50% behalen om te slagen in dit selectieonderdeel.

Kandidaten moeten minstens 60% op het eerst en het derde onderdeel samen behalen om geslaagd te zijn in de selectieprocedure.

 

Wanneer de gemeente voor aanstelling van de algemeen directeur voor de aanwervingsprocedure kiest, moet ze een beroep doen op een extern bureau.

[1] Voor alle gemeente -en OCMW-besturen in Vlaanderen, inclusief de randgemeenten rond Brussel en Voeren.

[2] de algemeen directeur kan dit delegeren

[3] De invulling van de randvoorwaarden zijn afhankelijk van de grootte en het maturiteitsniveau van de organisatie. Onder randvoorwaarden bedoelen we o.m. de aanwezigheid van een visie op leidinggeven, duidelijke waardenstructuur, vastleggen van rollen en verantwoordelijkheden van de leidinggevenden naar het personeelsbeleid toe in relatie tot de HR-dienst (bv. loopbaanplanning), processen op HR-niveau,..

[4] Of via mandaat

Reacties uitgeschakeld voor Werving of bevordering voor de functie van directeur in open procedure

Werving of bevordering voor de functie van directeur in open procedure

Door | 26 februari 2018 | Nieuws

Bron: Agentschap Binnenlands Bestuur

Hoe verloopt de werving of bevordering voor de functie van directeur in de open procedure in de praktijk en stap per stap? (artikel 583, §1, vierde lid, artikel 587, 588 en 589 DLB)

  1. Functiebeschrijving

De gemeenteraad stelt de functiebeschrijving vast (cf. art. 23 BVR RPR en art. 588, §3 DLB). De functiebeschrijving van de secretaris/financieel beheerder van de gemeente en het OCMW en de omschrijving van de taken en bevoegdheden van de directeur in het decreet over het lokaal bestuur kunnen daarbij als belangrijke inspiratiebron gelden.

2. Salarisschaal

De gemeenteraad stelt de bijhorende salarisschaal van directeur vast. Op basis van artikel 588, §1 en §2, 2de lid van het DLB is [1] de nieuwe salarisschaal van de algemeen/financieel directeur gelijk aan de salarisschaal van de gemeentesecretaris/financieel beheerder van de gemeente, verhoogd met 30%.

Dit wil zeggen dat de (organieke) salarisschaal die is vastgesteld op basis van artikel 122 en artikel 124 van het BVR RPR van 7 december 2007 wordt verhoogd met 30%.

3. Vaststelling van de aanwervings-/bevorderingsvoorwaarden  en het selectiereglement

3.1 De gemeenteraad stelt de voorwaarden vast waaraan de kandidaten [2] moeten voldoen, en bepaalt hoe de selectie zal gebeuren. De raad doet dit overeenkomstig hoofdstuk II Aanwerving of hoofdstuk IX Bevordering van Titel III De loopbaan uit het BVR RPR, zoals deze in de lokale rechtspositieregeling werden vertaald. De bepalingen van artikel 24 van het BVR RPR (diploma en minimale selectieproeven), gelden daarbij uiteraard als minimum.

3.2 De selectiecriteria en de selectietechnieken worden afgestemd op de functiebeschrijving.

3.3 De raad kan bepalen dat kandidaten die al geslaagd zijn voor gelijkwaardige selectieproeven voor een functie bij het bestuur van secretaris of financieel beheerder, op hun vraag geheel of gedeeltelijk vrijgesteld worden van deelname aan de selectieproeven voor respectievelijk algemeen of financieel directeur. De resultaten van die selectieproeven worden dan mee in aanmerking genomen bij de latere vergelijking van de titels en verdiensten.

4. Vacantverklaring en wervingsreserve

De gemeenteraad verklaart de betrekking vacant en bepaalt bij die gelegenheid of er een wervingsreserve wordt aangelegd en de duur ervan.

5. Het selectieproces

De selectiecommissie wordt samengesteld. Er wordt een openbare oproep gedaan en de concrete selectie wordt doorlopen, dit alles in overeenstemming met datgene wat daarover in de plaatselijke rechtspositieregeling werd uitgewerkt.

6. De aanstelling

6.1 De gemeenteraad gaat over tot de concrete aanstelling. De aanstelling moet formeel worden gemotiveerd. De Wet betreffende de uitdrukkelijke motivering van bestuurshandelingen van 29 juli 1991 is erop van toepassing.

6.2 De gemeenteraad stelt de datum van indiensttreding vast, bepaalt de duur en het verloop van de proefperiode (eveneens overeenkomstig datgene wat in de lokale rechtspositieregeling daaromtrent geregeld werd voor de decretale graden).

7. Proef en eedaflegging

De statutaire directeur wordt aangesteld op proef. Bij de indiensttreding legt de aangestelde persoon de eed af.

8. Opname in de wervingsreserve

Indien de gemeenteraad hiervoor opteerde, worden de niet-aangestelde laureaten opgenomen in de wervingsreserve.

9. Kennisgeving

Van de aanstellingsbeslissing wordt aan de betrokkenen kennis gegeven met vermelding van de beroepsmogelijkheden.

 

Noten:

[1] Bij de vaststelling van de salarisschaal van de nieuwe betrekking van algemeen/financieel directeur kan alleen rekening gehouden worden met de organieke salarisschaal van de betrekking van gemeentesecretaris / financieel beheerder van de gemeente. Met de salarisschaal die op persoonlijke titel in overgang zou zijn toegekend aan een secretaris of financieel beheerder kan geen rekening gehouden worden. Evenmin kan rekening gehouden worden met de mogelijke bestaande salaristoeslag (max 30% jaarsalaris) als gevolg van een uitbreiding van het takenpakket van secretaris respectievelijk financieel beheerder op grond van een beheersovereenkomst.

[2] Ook de huidige secretaris/financieel beheerder van het betrokken bestuur kan deelnemen. Zij worden op dezelfde wijze behandeld als de overige kandidaten voor de eerste aanstelling van een algemeen/financieel directeur.

 

Lijst van selectiebureau’s die hiervoor in aanmerking komen.

 

Reacties uitgeschakeld voor NMBS wil naar een nieuwe cultuur

NMBS wil naar een nieuwe cultuur

Door | 22 februari 2018 | Nieuws

NMBS-baas reageert op anonieme getuigen: ‘We moeten af van die militaire, hiërarchische cultuur’

Spoorbaas Sophie Dutordoir heeft begrip voor het gevoel van onmacht dat anonieme NMBS-werknemers uitten in een kritische reportage van het VRT-programma ‘Pano’. ‘We moeten af van die militaire, hiërarchische NMBS-cultuur, want op die manier is het onmogelijk om een modern performant bedrijf te bouwen.’ Dat zei Dutordoir woensdagavond in een reactie.

Uit talloze anonieme getuigenissen in de VRT-reportage die woensdagavond werd uitgezonden moet blijken dat er nog veel fout loopt in de werking van de Belgische spoorwegen. Dutordoir wil in een reactie niet veralgemenen, maar ze heeft wel ‘veel begrip voor het gevoel dat mensen daar hebben geuit’. ‘Het gaat om een cultuur die ik niet zou typeren als dictatoriaal, zoals in de reportage gezegd, maar toch als militair, zeer hiërarchisch, met zeer weinig ruimte voor feedback.’

‘Mensen spreken elkaar hier aan met nummer’

‘De focus bij de NMBS moet liggen op de eigen mensen én op de klant’, aldus Dutordoir. ‘Ik heb gemerkt dat mensen hier elkaar aanspreken met een nummer. Daar moeten we van af. Het is ook een zeer sanctionerende cultuur.’ Volgens de spoorbaas is het op die manier onmogelijk om een ‘modern performant bedrijf’ te bouwen. ‘Het komt erop neer om al die mensen – die van zeer goede wil zijn – opnieuw te mobiliseren, beter te gaan valoriseren en meer verantwoordelijkheid te geven en meer autonomie. We moeten hen initiatieven laten nemen en dat is precies de nieuwe cultuur die ik hier wil inspireren.’

 

Geen politieke benoemingen

In de NMBS van Dutordoir is er dan ook geen ruimte meer voor politieke benoemingen, maar moeten werknemers gekozen worden op basis van hun vaardigheden en kwaliteiten. Alle leidinggevenden zullen bovendien opnieuw op cursus moeten. ‘Mijn kaderleden moeten leren ‘chef’ te zijn. Ze moeten alle soorten boodschappen kunnen overbrengen, goede maar ook slechte. En ze moeten leren hun verantwoordelijkheden op te nemen als individu. Als ik nu vraag wie er voor een bepaald project verantwoordelijk is, gaan er 30 vingers de lucht in. Zo werkt het niet. Je kan maar één eindverantwoordelijke hebben, die aan 29 mensen delegeert.’

 

Geen represailles voor anonieme getuigen

De mensen die anoniem getuigden in de reportage moeten niet meteen represailles vrezen. ‘Wie die tijd neemt om zich daarmee bezig te houden, om te proberen iemand die anoniem wil blijven te herkennen, dat zijn perverse spelletjes, waar ik niet aan meedoe. Ik denk dat stilaan het tijdperk mag aanbreken bij de NMBS waar mensen moeten leren zich vrij te uiten.’

Reacties uitgeschakeld voor Diversiteit op de werkvloer scoort goed bij gemeenten en OCMW’s

Diversiteit op de werkvloer scoort goed bij gemeenten en OCMW’s

Door | 16 februari 2018 | Nieuws

Bron: persbericht VVSG  feb 15, 2018 11:56 CET

Gemeenten en OCMW’s scoren op vlak van diversiteit beter dan het Belgische gemiddelde, zo blijkt uit de Werkbarometer van Trendhuis dat hiervoor werknemers heeft bevraagd. Zo vinden ze leeftijd, gender, origine en seksuele voorkeur de belangrijkste aspecten van diversiteit. Toch ervaren ze in 2017 ook nog discriminatie, vooral op vlak van leeftijd (4%). Diverscity, het samenwerkingsverband tussen de Vereniging van Vlaamse Steden en Gemeenten vzw (VVSG) en de vakbonden, is tevreden over het rapport maar wijst op de uitdagingen. Zo zijn er nog te veel drempels in het aanwervingsbeleid. Ook het omgaan met stress – vooral door te veel werk en te veel veranderingen- en het wegwerken van discriminatie bij vrouwen zijn belangrijke aandachtspunten.

 

Diversiteit en discriminatie

Gemeenten en OCMW’s scoren beter dan het Belgische gemiddelde als het gaat over diversiteit op het werk. Zo werken medewerkers van de lokale besturen het liefst samen in een divers team, staan ze open voor een divers aanwervingsbeleid en ervaren ze beduidend minder discriminatie dan de gemiddelde Belg. Het zijn vooral de vrouwen die discriminatie ervaren op basis van leeftijd (4,6%) en gezondheidstoestand (4,5%).

Werknemers van gemeenten en OCMW’s staan ook toleranter tegenover personen uit een maatwerkbedrijf dan de gemiddelde Belg (84% tov 79%).

 

Voldoening

Bijna 9 op 10 werknemers van gemeenten en OCMW’s haalt persoonlijke voldoening uit het werk, vrouwen zelfs iets meer dan mannen (87% tov 83%). Het overgrote deel kan volledig zichzelf zijn op de werkvloer en vier op vijf legt betekenisvolle contacten op zijn of haar werk, dat is zelfs iets meer voor medewerkers met een universiteitsdiploma.

 

Uitdagingen

Diverscity/VVSG is tevreden over het rapport maar ziet ook uitdagingen die perfect aansluiten bij de ambitie om de duurzame ontwikkelingsdoelstellingen (SDG’s) tot op de werkvloer te laten doordringen. Daarbij zijn genderbeleid, sterke publieke diensten, waardig werk, minder ongelijkheid speerpunten.

Gemeenten en OCMW’s kunnen nog drempels wegwerken in hun aanwervingsbeleid en nieuwe mensen nog meer selecteren op basis van competenties in plaats van diploma’s. ‘Klassieke examensystemen met een schriftelijke proef zijn echt niet altijd nodig voor bijvoorbeeld poetspersoneel, kinderverzorg(st)ers of iemand bij de technische dienst. ’ zegt Piet Van Schuylenbergh van Diverscity/VVSG. ‘Bovendien moeten we het leren op de werkvloer ook meer kansen geven, vooral naar jongeren toe. Je moet niet alle finesses van de job al kennen voordat je eraan begonnen bent’, voegt Van Schuylenbergh eraan toe.

Discriminatie ligt bij de lokale besturen lager dan in het gemiddelde bedrijf, maar blijft onaanvaardbaar. Diverscity/VVSG zal blijven inzetten op opleidingen rond diversiteit en de preventie van stress en burn-out. Op dit moment loopt een pilootproject voor meer diversiteit in het aanwervingsbeleid, we werken samen met de centra basiseducatie aan digitale vaardigheden en organiseren ook vorming rond de preventie van stress en burn-out.

Meer info bij VVSG:

Piet Van Schuylenbergh, directeur Mens bij VVSG en voorzitter stuurgroep Diverscity: 0479/99.27.23

Nathalie Debast, persverantwoordelijke VVSG, 0497/31.80.77