Archief februari, 2018

Reacties uitgeschakeld voor Functiebeschrijving algemeen directeur

Functiebeschrijving algemeen directeur

Door | 28 februari 2018 | Nieuws

BRON: JOBPUNT VLAANDEREN & VVSG

Het stramien van de functiebeschrijving is hetzelfde dan de vroegere functie van secretaris en de modellen die in dat verband circuleerden.

 

 

ALGEMEEN DIRECTEUR

Voorbeeld functiebeschrijving voor gemeente -en OCMW-besturen[1]

 

1.  Doelstelling van de functie

 

De algemeen directeur staat in voor de algemene leiding van de diensten van de gemeente en van de diensten van het openbaar centrum voor maatschappelijk welzijn. Hij staat hen bij in de voorbereiding, uitvoering en de evaluatie van het beleid binnen het financieel, organisatorisch, structureel en reglementair kader. De algemeen directeur staat aan het hoofd van het personeel van de gemeente en van het openbaar centrum voor maatschappelijk welzijn en hij is bevoegd voor het dagelijkse personeelsbeheer. De algemeen directeur leidt en coördineert de activiteiten van de organisatie om de gemeente en het OCMW te ondersteunen bij het realiseren van de vooropgestelde doelstellingen en een adequate dienstverlening aan de bevolking te verzekeren.

2.  Plaats in de organisatie

 

De algemeen directeur rapporteert aan het college van burgemeester en schepenen, aan het vast bureau en aan het bijzonder comité voor de sociale dienst (BCSD) en vervult de scharnierfunctie tussen de politieke beleidsorganen en de gemeentelijke en OCMW-organisatie. Over de organisatiebeheersing rapporteert de algemeen directeur jaarlijks aan het college, de gemeenteraad, de OCMW-raad en het vast bureau.

De algemeen directeur creëert als verbindingsfiguur de optimale ruimte voor samenwerking in het belang van een kwaliteitsvolle dienstverlening aan de burger.

De opdrachten van de algemeen directeur zijn voornamelijk decretaal bepaald en worden hierna omschreven in de verschillende resultaatsgebieden.

3.  Resultaatsgebieden

3.1.Organisatie en werkingsprocessen

 

De algemeen directeur staat in voor het organiseren van de diensten, het uittekenen en onderhouden van efficiënte werkingsprocessen inclusief het opzetten en opvolgen van een organisatiebeheersingssysteem, teneinde het realiseren van de doelstellingen van de beide besturen te bevorderen en een kwalitatieve dienstverlening aan de bevolking te verzekeren.

 

Dit omvat o.m. volgende taken:

 

  • Instaan voor de algemene leiding van de diensten, in samenwerking met het gemeenschappelijk managementteam dat de coördinatie van de diensten ondersteunt.
  • Samen met het managementteam een voorontwerp van adequaat gezamenlijk organogram opzetten en up-to-date houden; in voorkomend geval – na delegatie – beslissen over het gezamenlijk organogram.
  • Het vaststellen, na overleg met het managementteam, van een organisatiebeheersingssysteem voor de gemeente en voor het OCMW overeenkomstig de bepalingen uit het Decreet Lokaal Bestuur. Instaan voor de werking en organisatie van dit systeem en hierover jaarlijks rapporteren aan het college van burgemeester en schepenen, de gemeenteraad, de raad voor maatschappelijk welzijn en het vast bureau.
  • Optioneel: op regelmatige basis de werkingsprocessen van de organisatie evalueren en waar nodig bijsturen.
  • Optioneel: instaan voor de (verdere) uitrol van de integratie en samenwerking tussen de diensten van de gemeente en van de diensten van het openbaar centrum voor maatschappelijk welzijn.
  • Optioneel: samen met de belanghebbenden bekijken op welke wijze samenwerkingsverbanden en efficiëntere structuren en processen kunnen opgemaakt worden.
  • Samen met de leden van het managementteam de eenheid in de werking, de kwaliteit van de organisatie en de werking van de diensten van de gemeente en van het OCMW bewaken

3.2.Beleidsvoorbereiding: de beleidsrapportering

 

De algemeen directeur ondersteunt en coördineert, op basis van de prioriteiten van de beide besturen en in overleg met het managementteam, de opmaak van een voorontwerp van de beleidsrapporten (het meerjarenplan en de aanpassingen eraan, en de jaarrekening) en de opvolgingsrapportering, om op die manier voor de beide besturen en de organisaties een kader te creëren dat richting geeft bij het nemen van de operationele beslissingen en acties.

 

3.3.Beleidsuitvoering en dienstverlening aan de bevolking

 

De algemeen directeur staat in voor de planning, organisatie, opvolging en evaluatie van de dagelijkse werking van de beide organisaties, om de korte- en lange termijndoelstellingen van de beide besturen te helpen realiseren en een effectieve en efficiënte dienstverlening aan de bevolking te verzekeren.

 

Dit omvat o.m. volgende taken:

 

  • Het managementteam leiden en begeleiden en de leden ervan regelmatig samenroepen om te vergaderen onder zijn/haar voorzitterschap.
  • Samen met de leden van het managementteam de missie van de beide organisaties gestalte geven en dit vertalen in strategische doelstellingen.
  • De arbeidstijd, verloven en afwezigheden binnen het kader van de lokale rechtspositieregeling afstemmen op de dienstverlening.[2]
  • Optioneel: de leden van het managementteam stimuleren om op hun domein relevante beleidsvoorstellen te formuleren, in lijn met de bestuursakkoorden.
  • Optioneel: Leiden en faciliteren van belangrijke (strategische-, verandering-) projecten.
  • Coördineren, met de hulp van het managementteam, van dienstoverschrijdende dossiers, eventueel complexe (probleem)dossiers
  • Samen met het managementteam de interne communicatie bewaken. Optioneel: opstellen, in overleg met het managementteam van een intern communicatieplan en zorgen dat de interne verslaggeving tijdig verspreid wordt aan alle belang- en rechthebbenden.
  • Zorgen voor de organisatie van de behandeling van briefwisseling en het beheer van het archief.
  • Zorgen, in het kader van het organisatiebeheersingssysteem, voor de interne organisatie van klachtenbehandeling van de gemeente en van het OCMW en de rapportering ervan aan de beide raden.
  • Zorgen voor de interne organisatie van de behandeling van de aanvraag van ieder natuurlijk persoon, rechtspersoon of groepering ervan die erom verzoekt de gewenste bestuursdocumenten openbaar te maken in het kader van (passieve) openbaarheid van bestuur.

3.4.Faciliteren en organiseren van de werking van de politieke organen

 

De algemeen directeur vormt de brug tussen de gemeentelijke en OCMW-organisatie en de politieke beleidsorganen en streeft effectieve en efficiënte organisaties na die op één lijn staan met de beleidsvisie. De algemeen directeur ziet daarnaast toe (redactioneel, inhoudelijk, opvolging) op de besluit- en dossiervorming van de politieke organen: gemeente- en OCMW-raad, de raadscommissies, het college van burgemeester en schepenen, het vast bureau en het BCSD.

 

Dit omvat o.m. volgende taken:

 

  • Het op beleidsmatig, bestuurskundig en juridisch vlak adviseren van de gemeente- en OCMW-raad, de raadscommissies , het college van burgemeester en schepenen, het vast bureau en het BCSD, zowel op structurele als op ad-hoc basis en zowel vanuit korte termijn als langetermijnperspectief.
  • Mede namens het managementteam een afsprakennota afsluiten met het college van burgemeester en schepenen, de burgemeester, het vast bureau, de voorzitter van het vast bureau en het BCSD en de voorzitter van het BCSD over de wijze waarop de algemeen directeur en de overige leden van het managementteam met elkaar samenwerken om de beleidsdoelstellingen te realiseren, en over omgangsvormen tussen bestuur en organisatie (ten minste na iedere volledige vernieuwing van de gemeenteraad).
  • Instaan voor een goede informatiedoorstroming, communicatie en maximale afstemming tussen het managementteam enerzijds en de beide besturen anderzijds.
  • In samenwerking met de betrokken diensten een geschikte voorbereiding verzekeren van de dossiers die op de gemeente- en OCMW-raad, de raadscommissies , het college van burgemeester en schepenen, het vast bureau en het BCSD worden voorgelegd.
  • De vergaderingen van de gemeente- en OCMW-raad, de raadscommissies , het college van burgemeester en schepenen, het vast bureau en het BCSD bijwonen; het opstellen en ondertekenen van de notulen en van het zittingsverslag van de raad; in voorkomend geval in de notulen melding maken van de intrekking, vernietiging of niet-goedkeuring van een besluit door een toezichthoudende overheid.
  • De nodige handelingen stellen voor de installatie van nieuwe politieke organen.
  • Medeondertekening van de reglementen, verordeningen, beslissingen en akten van de gemeente- of OCMW-raad, het college, het vast bureau, het BCSD en de burgemeester; medeondertekening vande briefwisseling van de gemeente en van het OCMW; in voorkomend geval, medeondertekening van alle andere stukken van de gemeente en van het OCMW..

3.5.Hoofd van het personeel

 

De algemeen directeur staat in voor de algemene leiding van de diensten en staat aan het hoofd van het personeel. De algemeen directeur staat in voor het nemen van HR-initiatieven, opdat de diensten steeds zouden kunnen beschikken over voldoende, competente en gemotiveerde medewerkers zodat opdrachten en doelstellingen kunnen gerealiseerd worden.

De algemeen directeur bekijkt met beide besturen op welk niveau een bevoegdheid best thuishoort en doet in voorkomend geval voorstellen tot delegatie (van raad naar uitvoerend orgaan; van politiek naar administratie; van algemeen directeur naar andere personeelsleden).

 

Dit omvat o.m. volgende taken:

 

  • Het werkgeversgezag van het bestuur op de werkvloer uitoefenen.
  • Instaan voor het dagelijks personeelsbeheer van gemeente en OCMW .
  • In overleg met het managementteam zorgen voor het voorontwerp van en de rechtspositieregeling. (we stellen voor om het begrip personeelsformatie te schrappen aangezien ze vanaf 2019 niet meer verplicht is).
  • Instaan voor het opzetten van adequate HR processen (selectie & rekrutering, vorming, ontwikkeling en feedback, loopbaanmanagement, uitstroom…).
  • Optioneel: In overleg met bestuur en managementteam werken aan een geschikte organisatiecultuur; werken aan een klimaat van vertrouwen.
  • Zorgen voor een efficiënte en motiverende delegatie van bevoegdheden (dagelijks personeelsbeheer, handtekeningbevoegdheid, aanstellingsbevoegdheid, budgethouderschap…) naar andere personeelsleden.
  • Verzekeren dat de randvoorwaarden vervuld zijn opdat leidinggevenden op een correcte manier het personeelsbeleid uitvoeren binnen hun diensten.[3]
  • Aandacht hebben voor goede werkomstandigheden en in het bijzonder voor de verplichtingen in het kader van het welzijn op het werk.
  • Deelnemen aan het syndicaal overleg in het Bijzonder (onderhandelings) Comité en het (de) overlegcomité(s) en instaan voor een goed sociaal klimaat in de gemeentelijke en OCMW-organisatie.
  • Zorgen voor opvolging van het personeel en, in voorkomend geval, voor de evaluatie van het personeel dat op ambtelijk niveau geëvalueerd wordt.
  • Zorgen voor een ontwerp van gezamenlijke deontologische code; in het kader van het organisatiebeheersingssysteem voorstellen doen voor een integriteitsbeleid voor op politiek en ambtelijk niveau.
  • In voorkomend geval – na delegatie – de aanstellings-, tucht- en ontslagbevoegdheid uitoefenen (met uitzondering van de aanstellings-, tucht- en ontslagbevoegdheid ten aanzien van de algemeen directeur, van de financieel directeur en van de eventuele ombudsman).
  • In voorkomend geval – na delegatie – de eigen vervanging bij afwezigheid of verhindering regelen door een waarnemend algemeen directeur aan te stellen.
  • In voorkomend geval een voorstel tot beheersovereenkomst opstellen voor het gemeenschappelijk gebruik van elkaars diensten door de gemeente en het OCMW. In de beheersovereenkomst kan worden opgenomen dat gemeente en OCMW voor bepaalde functies een beroep doen op elkaars personeelsleden. Tegelijk kan worden bepaald dat de bevoegde organen hun beslissings- en ondertekeningsbevoegdheid kunnen toevertrouwen aan de personeelsleden van het ‘andere’ bestuur binnen de grenzen van het Decreet Lokaal Bestuur.

3.6. Financieel management

 

De algemeen directeur voert de decretaal verplichte taken uit met betrekking tot het financieel management, ondersteund door de financieel directeur.

Dit omvat o.m. volgende taken:

  • Volgens het organisatiebeheersingssysteem beslissen of en welke bepaalde personeelsleden een provisie ter beschikking krijgen voor de betaling van geringe exploitatie-uitgaven van het dagelijks bestuur.
  • In voorkomend geval, volgens het organisatiebeheersingssysteem beslissen wie de facturatie doet, wie de te betalen bedragen goedkeurt en wie verantwoordelijk is voor de kasverrichtingen  en onder welke voorwaarden dit gebeurt.
  • De wettigheids -en regelmatigheidscontrole doen inzake girale betalingen.
  • Volgens het organisatiebeheersingssyteem in voorkomend geval beslissen wie als budgethouder optreedt.

 

3.7.Interne en externe contacten

 

De algemeen directeur stemt de werking van de organisaties af met de verschillende actoren en onderhoudt de goede externe contacten met relevante personen of instanties. De algemeen directeur volgt maatschappelijke ontwikkelingen en evoluties binnen het domein op.

 

Dit omvat o.m. volgende taken:

 

  • Instaan voor de afstemming van de werking van de organisaties met de verschillende politieke en andere actoren teneinde een efficiënte en effectieve dienstverlening te bevorderen.
  • Ondersteunen van de beide besturen bij het aansturen van de vormen van verzelfstandiging en samenwerking van de gemeente en van het OCMW; ermee goede contacten verzekeren en de belangen van de gemeente en het OCMW verdedigen.
  • Zetelen in diverse stuur- en werkgroepen binnen of buiten de gemeente en het OCMW; de gemeente en het OCMW extern vertegenwoordigen; netwerken voor aangelegenheden die binnen de eigen bevoegdheid vallen om de belangen van de gemeente en het OCMW te behartigen en de werking van de beide organisaties te faciliteren.
  • Bijwonen van studiedagen en opvolgen van relevantie literatuur, wetgeving en maatschappelijke ontwikkelingen.

4.  Competentieprofiel (te vertalen naar eigen competentiewoordenboek)

 

Onderstaande competenties worden geconcretiseerd in een definitie en in een aantal gedragscriteria.

4.1.Klantgerichtheid

 

Met het oog op het dienen van het algemeen belang, de legitieme behoeften van verschillende soorten (interne en externe) klanten en burgers onderkennen en er adequaat op reageren.

 

  • onderneemt structurele acties om de dienstverlening van de gemeentelijke en OCMW-organisatie ten aanzien van klanten en burgers te optimaliseren.
  • Stelt voor de organisaties meetbare doelstellingen voorop op het vlak van klantgerichtheid en klantentevredenheid.
  • Past binnen de organisaties de diensten, procedures, doelstellingen aan om beter aan toekomstige behoeften en verwachtingen van klanten en burgers te beantwoorden.
  • Voorziet voor de eigen organisaties in een systematische bevraging rond klantentevredenheid (procedures).
  • Stimuleert anderen om de klantgerichtheid van hun aanpak voortdurend in vraag te stellen en te verbeteren.

4.2.Samenwerken

 

Een bijdrage leveren aan een gezamenlijk resultaat op niveau van de organisatie of de beide besturen.

 

  • Creëert structuren om de samenwerking te verbeteren.
  • Neemt informele initiatieven om de samenwerking met en tussen diensten te verstevigen.
  • Draagt samenwerking uit als belangrijke waarde en spreekt anderen daarop aan.
  • Creëert een draagvlak voor problemen, beslissingen en acties.
  • Creëert/benut de gepaste communicatiekanalen en stimuleert het overleg.

4.3.Organisatiebetrokkenheid

 

Zich verbonden tonen met de gemeente en het OCMW; de belangen ervan verdedigen bij anderen.

 

  • Bewaakt en verdedigt op consequente wijze de belangen, de opdrachten en de handelswijze van de gemeente en van het OCMW.
  • Durft harde standpunten innemen die ten goede komen van de gehele gemeentelijke en OCMW-organisatie, zelfs indien ze minder populair zijn.
  • Praat over ‘wij’ in plaats van ‘zij’ als hij/zij het over de eigen organisaties heeft .
  • Geeft er in de eigen aanpak blijk van, de belangen van de gemeente en het OCMW te onderkennen en zelf conform te handelen.
  • Identificeert zich naar eigen medewerkers en externen met de standpunten en/of beslissingen van het beleid.

4.4.Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid en overtuigingskracht

 

Instemming verkrijgen voor een mening, aanpak of visie door het gebruik van goed onderbouwde argumenten, door de dialoog en het overleg aan te gaan, door het gepast aanwenden van autoriteit (bevoegdheid en deskundigheid) en door het uitbouwen van gepaste strategieën.

 

  • Spreekt in een taal zodat het publiek tot wie ze gericht is de taal begrijpt.
  • Communiceert vlot met verschillende doelgroepen.
  • Bouwt zijn/haar betoog op een gericht gestructureerde wijze op.
  • Past de communicatiestijl (vb. formeel, informeel, meer of minder interactief,…) aan, aan de specifieke relatie met de doelgroep.
  • Communiceert selectief vanuit zijn/haar inzicht in en inschatting van de situatie, om zo sneller zijn/haar doel te bereiken.
  • Verkrijgt instemming voor een mening, aanpak of visie door het gebruik van goed onderbouwde argumenten, door de dialoog en het overleg aan te gaan, door het gepast aanwenden van autoriteit (bevoegdheid en deskundigheid) en door het uitbouwen van gepaste strategieën.
  • Enthousiasmeert anderen bij het verdedigen van de eigen voorstellen en ideeën.
  • Trekt tijd uit om in te gaan op signalen van weerstand ook al betreft het inhoudelijke details.
  • Weet tegenargumenten om te buigen en aan te wenden in de eigen argumentatie.
  • Denkt (vooraf) aan de impact die de eigen argumentatie kan hebben op anderen;
  • Voelt aan wat belangrijk is voor de (politieke) opdrachtgever en speelt hier op in.
  • Speelt gepast in op impliciete en onuitgesproken gevoelens van anderen.

4.5.Netwerken

 

Ontwikkelen en bestendigen van relaties, allianties en coalities binnen en buiten de eigen gemeentelijke en OCMW-organisatie en deze aanwenden voor het verkrijgen van informatie, steun en medewerking.

 

  • Neemt acties om contacten te leggen en te onderhouden .
  • Zoekt samenwerking met interne en externe partners uit wederzijds belang.
  • Gaat actief op zoek naar collega’s uit andere organisaties omwille van informatie, expertise.
  • Legt voorafgaandelijk contacten met anderen om problemen te kunnen opsnuiven en om tot afspraken te komen en slaagkansen te vergroten.

4.6.Visie

 

Feiten bekijken van op een afstand, problemen duiden in zijn verbanden, een onderbouwd oordeel vormen, gegevens in een ruimere context en langetermijnperspectief plaatsen.

 

  • Maakt eenvoudige analyses van complexe dossiers en herformuleert deze naar hanteerbare vragen en visie.
  • Houdt bij zijn/haar analyse rekening met verschillende aanknopingspunten.
  • Ziet trends en patronen in ogenschijnlijk niet-gerelateerde feiten.
  • Kan tegengestelde oordelen van anderen betrekken en integreren in de eigen analyse.
  • Vormt een goed onderbouwd en geïntegreerd oordeel.
  • Benoemt van het eigen oordeel of voorstel zowel de positieve als negatieve kanten.
  • Geeft een “inhoudelijke meerwaarde” aan de thema’s die hij/zij naar voren brengt.
  • Bekijkt feiten van op een afstand en plaatst ze in een ruimere context en langetermijnperspectief.
  • Brengt een eigen beleid naar voren dat beide besturen samen op lange termijn beïnvloedt.
  • Anticipeert op maatschappelijke evoluties en toekomst, evenals op de manier om de eigen gemeentelijke en OCMW-organisaties hierop voor te bereiden.
  • Brengt een eigen beleid naar voren gebaseerd op een duidelijke visie m.b.t. de missie en de objectieven van de gemeentelijke en OCMW-organisatie.

4.7.Resultaatgerichtheid

 

Het ondernemen van concrete en gerichte acties met het oog op het behalen en/of overstijgen van doelstellingen.

 

  • Werkt resultaatgericht en draagt dit uit naar de eigen omgeving.
  • formuleert uitdagende doelstellingen die een impact hebben op de werking van anderen/van de organisaties.
  • ontwikkelt een doelgericht en concreet actieplan met doelen, mensen, middelen, timing enz.
  • maakt concrete afspraken met alle betrokkenen in functie van het bereiken van de gestelde objectieven.
  • communiceert op regelmatige basis over de stand van zaken aan de andere betrokkenen.
  • spreekt anderen aan op het bereiken van de doelstellingen wanneer dit nodig blijkt.

4.8.Besluitvaardigheid

 

Zich eenduidig uitspreken over een bepaald standpunt of over een bepaalde actie en het verzamelen van voldoende informatie om tot een besluit te komen.

 

  • Neemt beslissingen in situaties waarin het risico niet altijd even duidelijk in te schatten is.
  • Schat op correcte wijze in of hij/zij over onvolledige maar voldoende informatie beschikt om een beslissing/voorstel te onderbouwen.
  • Neemt beslissingen waarvoor voldoende, maar nog niet alle informatie aanwezig is.
  • Neemt operationele beslissingen op zelfstandige basis (beperkte en overzienbare gevolgen).

4.9.Plannen en organiseren

 

Structuur aanbrengen in tijd, ruimte en prioriteiten bepalen bij het aanpakken van taken of problemen. De benodigde acties, tijd en middelen aangeven en deze elementen coördineren om de doelstellingen te bereiken conform de planning.

 

  • Concentreert zich in zijn/haar planning op de gehele opdracht, zonder details uit het oog te verliezen.
  • Behoudt het overzicht over de stand van de uitvoering van projecten ten overstaan van de planning.
  • Besteedt aandacht aan een lange termijn planning, en bouwt daarbij voldoende flexibiliteit in om adequaat op veranderingen te kunnen inspelen.
  • Splitst een opdracht adequaat op in deelopdrachten en gaat stapsgewijs en goed doordacht te werk.
  • Houdt bij het opmaken van een planning op realistische wijze rekening met de beschikbare middelen en zet ze in zodat ze optimaal benut worden.
  • Is resultaatgericht in zijn/haar actieplannen en doelstellingen (bv. werkt met duidelijke doelen en timing…).

4.10.        Leiding geven: sturen en ontwikkelen

 

Het aansturen, ontwikkelen, ondersteunen en motiveren van medewerkers zodat ze hun doelstellingen en die van de organisaties op een correcte manier kunnen realiseren, zowel individueel als in teamverband.

 

  • Geeft richting zowel via processen en structuren als via het bepalen en uitdragen van een visie
  • Is een stuwende kracht in de organisaties (inspireert, neemt initiatief, heeft dynamiek).
  • Geeft richting en/of sturing aan door het uitdragen van een duidelijk en inspirerend beleid (geeft aan waar de gemeentelijke en OCMW-organisatie naartoe wil).
  • Zet haalbare, maar uitdagende doelstellingen voor de organisaties.
  • Stuurt het functioneren van individu en team bij, met het oog op het bereiken van de doelstellingen.
  • Introduceert nieuwe structuren, processen en procedures, in functie van het realiseren van het beleid.
  • Ondersteunt medewerkers bij het behalen van goede resultaten en bij het groeien in een functie door hen te helpen bij het ontwikkelen van een vermogen om zelfstandig problemen op te lossen.
  • Stimuleert medewerkers  om zelf oplossingen te vinden.
  • Neemt acties om het inzicht van de medewerker in diens eigen functioneren te versterken.
  • Is in staat om zijn/haar advies in coachingstijl aan te passen aan het ontwikkelingsniveau en de eigenheid van zijn/haar medewerkers.
  • Richt zich niet alleen op de taak of het objectief dat gerealiseerd moet worden, maar ook op de persoon die de taak moet uitvoeren.

5.   Functiespecifieke competenties (voorstel – kan aangepast worden naar eigen context/noden)

 

Professionele kennis en kunde van:

  • Publiek recht en administratief recht (Decreet Lokaal Bestuur, wetgeving op de overheidsopdrachten, openbaarheid van bestuur…)
  • Peoplemanagementtechnieken
  • Organisatie-, project- en veranderingsmanagement
  • Sectorkennis (lokale & besturen)

Basiskennis en -kunde van:

  • Boekhouding en financiën
  • Gangbare informaticatoepassingen

6.  Voorwaarden (indien van toepassing – kan aangepast worden naar eigen context/noden)

 

Belgische nationaliteit

Deelnemingsvoorwaarden voor kandidaten via de bevorderingsprocedure:

  • Een minimale niveauanciënniteit hebben, met name 6 jaar niveauanciënniteit in niveau A;
  • Gelet op de specificiteit van de functie is het noodzakelijk dat de kandidaten beschikken over 5 jaar relevante, professionele leidinggevende ervaring op managementniveau.

Toelatings- en aanwervingsvoorwaarden voor kandidaten via de aanwervingsprocedure:

  • Voldoen aan de diplomavereiste die geldt voor het niveau waarin de functie gesitueerd is, conform het ministerieel besluit van de Vlaamse Overheid van 19 februari 2013 tot vaststelling van de lijst van erkende diploma’s of getuigschriften per niveau ter uitvoering van artikel 11, §2, tweede lid van het Besluit van 7 december 2007 van de Vlaamse Regering betreffende de Rechtspositieregeling van het gemeente- en het provinciepersoneel, met name een masterdiploma of een diploma hieraan gelijkgesteld.
  • Gelet op de specificiteit van de functie is het noodzakelijk dat de kandidaten beschikken over 5 jaar relevante, professionele leidinggevende ervaring op managementniveau.

7.  Aanbod (verder uit te werken, rekening houdend met de eigen rechtspositieregeling)

  • Een statutaire/contractuele (schrappen wat niet past), voltijdse/deeltijdse (schrappen wat niet past) benoeming of aanstelling van onbepaalde duur als algemeen directeur.[4]
  • Een aantrekkelijk verloningspakket in een dynamische werkomgeving. Salarisschaal volgens klasse X (grootte van de gemeente), verhoogd met 30%.
  • Meerekenbare beroepservaring: … (verder te verduidelijken volgens de lokale rechtspositieregeling).
  • Extralegale voordelen:…
  • Andere zaken: … (verlofregeling, toelagen en vergoedingen, arbeidstijd)
  • ….

8.  Selectieprocedure  (indien van toepassing – kan aangepast worden naar eigen noden)

Om de te meten competenties (zie punt 4 en 5) efficiënt en doelgericht te kunnen beoordelen bestaat de selectieprocedure uit:

 

  1. Verkennend gesprek

 

In dit selectieonderdeel worden een beperkt aantal competenties, motivatie en inzicht in de functie gemeten aan de hand van een interview met de selectiecommissie.

 

Dit gedeelte staat op 30 punten. Kandidaten moeten 50% behalen om te slagen in dit onderdeel om tot het volgende selectieonderdeel toegelaten te worden.

 

  1. Assessment center

 

Dit gedeelte bestaat uit een competentiegericht interview, capacitair onderzoek en testen op managementvaardigheden en leiderscapaciteiten op het niveau van de functie, aangevuld met een persoonlijkheidsonderzoek op het profiel van de functie. Het assessment center resulteert in één van volgende beoordelingen: ‘gunstig’, ‘gunstig met voorbehoud’, ‘ongunstig’.

 

Kandidaten met een beoordeling ‘gunstig’ of ‘gunstig met voorbehoud’ worden toegelaten tot het volgende selectieonderdeel.

 

  1. Jurygesprek

 

Dit gedeelte bestaat uit een competentiegericht interview met de selectiecommissie, vergezeld van een presentatieoefening (managementcase) waarin de overeenstemming van het profiel van de kandidaat met de vereisten van de functie getoetst wordt.

 

Dit gedeelte staat op 70 punten. De kandidaten moeten 50% behalen om te slagen in dit selectieonderdeel.

Kandidaten moeten minstens 60% op het eerst en het derde onderdeel samen behalen om geslaagd te zijn in de selectieprocedure.

 

Wanneer de gemeente voor aanstelling van de algemeen directeur voor de aanwervingsprocedure kiest, moet ze een beroep doen op een extern bureau.

[1] Voor alle gemeente -en OCMW-besturen in Vlaanderen, inclusief de randgemeenten rond Brussel en Voeren.

[2] de algemeen directeur kan dit delegeren

[3] De invulling van de randvoorwaarden zijn afhankelijk van de grootte en het maturiteitsniveau van de organisatie. Onder randvoorwaarden bedoelen we o.m. de aanwezigheid van een visie op leidinggeven, duidelijke waardenstructuur, vastleggen van rollen en verantwoordelijkheden van de leidinggevenden naar het personeelsbeleid toe in relatie tot de HR-dienst (bv. loopbaanplanning), processen op HR-niveau,..

[4] Of via mandaat

Reacties uitgeschakeld voor Werving of bevordering voor de functie van directeur in open procedure

Werving of bevordering voor de functie van directeur in open procedure

Door | 26 februari 2018 | Nieuws

Bron: Agentschap Binnenlands Bestuur

Hoe verloopt de werving of bevordering voor de functie van directeur in de open procedure in de praktijk en stap per stap? (artikel 583, §1, vierde lid, artikel 587, 588 en 589 DLB)

  1. Functiebeschrijving

De gemeenteraad stelt de functiebeschrijving vast (cf. art. 23 BVR RPR en art. 588, §3 DLB). De functiebeschrijving van de secretaris/financieel beheerder van de gemeente en het OCMW en de omschrijving van de taken en bevoegdheden van de directeur in het decreet over het lokaal bestuur kunnen daarbij als belangrijke inspiratiebron gelden.

2. Salarisschaal

De gemeenteraad stelt de bijhorende salarisschaal van directeur vast. Op basis van artikel 588, §1 en §2, 2de lid van het DLB is [1] de nieuwe salarisschaal van de algemeen/financieel directeur gelijk aan de salarisschaal van de gemeentesecretaris/financieel beheerder van de gemeente, verhoogd met 30%.

Dit wil zeggen dat de (organieke) salarisschaal die is vastgesteld op basis van artikel 122 en artikel 124 van het BVR RPR van 7 december 2007 wordt verhoogd met 30%.

3. Vaststelling van de aanwervings-/bevorderingsvoorwaarden  en het selectiereglement

3.1 De gemeenteraad stelt de voorwaarden vast waaraan de kandidaten [2] moeten voldoen, en bepaalt hoe de selectie zal gebeuren. De raad doet dit overeenkomstig hoofdstuk II Aanwerving of hoofdstuk IX Bevordering van Titel III De loopbaan uit het BVR RPR, zoals deze in de lokale rechtspositieregeling werden vertaald. De bepalingen van artikel 24 van het BVR RPR (diploma en minimale selectieproeven), gelden daarbij uiteraard als minimum.

3.2 De selectiecriteria en de selectietechnieken worden afgestemd op de functiebeschrijving.

3.3 De raad kan bepalen dat kandidaten die al geslaagd zijn voor gelijkwaardige selectieproeven voor een functie bij het bestuur van secretaris of financieel beheerder, op hun vraag geheel of gedeeltelijk vrijgesteld worden van deelname aan de selectieproeven voor respectievelijk algemeen of financieel directeur. De resultaten van die selectieproeven worden dan mee in aanmerking genomen bij de latere vergelijking van de titels en verdiensten.

4. Vacantverklaring en wervingsreserve

De gemeenteraad verklaart de betrekking vacant en bepaalt bij die gelegenheid of er een wervingsreserve wordt aangelegd en de duur ervan.

5. Het selectieproces

De selectiecommissie wordt samengesteld. Er wordt een openbare oproep gedaan en de concrete selectie wordt doorlopen, dit alles in overeenstemming met datgene wat daarover in de plaatselijke rechtspositieregeling werd uitgewerkt.

6. De aanstelling

6.1 De gemeenteraad gaat over tot de concrete aanstelling. De aanstelling moet formeel worden gemotiveerd. De Wet betreffende de uitdrukkelijke motivering van bestuurshandelingen van 29 juli 1991 is erop van toepassing.

6.2 De gemeenteraad stelt de datum van indiensttreding vast, bepaalt de duur en het verloop van de proefperiode (eveneens overeenkomstig datgene wat in de lokale rechtspositieregeling daaromtrent geregeld werd voor de decretale graden).

7. Proef en eedaflegging

De statutaire directeur wordt aangesteld op proef. Bij de indiensttreding legt de aangestelde persoon de eed af.

8. Opname in de wervingsreserve

Indien de gemeenteraad hiervoor opteerde, worden de niet-aangestelde laureaten opgenomen in de wervingsreserve.

9. Kennisgeving

Van de aanstellingsbeslissing wordt aan de betrokkenen kennis gegeven met vermelding van de beroepsmogelijkheden.

 

Noten:

[1] Bij de vaststelling van de salarisschaal van de nieuwe betrekking van algemeen/financieel directeur kan alleen rekening gehouden worden met de organieke salarisschaal van de betrekking van gemeentesecretaris / financieel beheerder van de gemeente. Met de salarisschaal die op persoonlijke titel in overgang zou zijn toegekend aan een secretaris of financieel beheerder kan geen rekening gehouden worden. Evenmin kan rekening gehouden worden met de mogelijke bestaande salaristoeslag (max 30% jaarsalaris) als gevolg van een uitbreiding van het takenpakket van secretaris respectievelijk financieel beheerder op grond van een beheersovereenkomst.

[2] Ook de huidige secretaris/financieel beheerder van het betrokken bestuur kan deelnemen. Zij worden op dezelfde wijze behandeld als de overige kandidaten voor de eerste aanstelling van een algemeen/financieel directeur.

 

Lijst van selectiebureau’s die hiervoor in aanmerking komen.

 

Reacties uitgeschakeld voor NMBS wil naar een nieuwe cultuur

NMBS wil naar een nieuwe cultuur

Door | 22 februari 2018 | Nieuws

NMBS-baas reageert op anonieme getuigen: ‘We moeten af van die militaire, hiërarchische cultuur’

Spoorbaas Sophie Dutordoir heeft begrip voor het gevoel van onmacht dat anonieme NMBS-werknemers uitten in een kritische reportage van het VRT-programma ‘Pano’. ‘We moeten af van die militaire, hiërarchische NMBS-cultuur, want op die manier is het onmogelijk om een modern performant bedrijf te bouwen.’ Dat zei Dutordoir woensdagavond in een reactie.

Uit talloze anonieme getuigenissen in de VRT-reportage die woensdagavond werd uitgezonden moet blijken dat er nog veel fout loopt in de werking van de Belgische spoorwegen. Dutordoir wil in een reactie niet veralgemenen, maar ze heeft wel ‘veel begrip voor het gevoel dat mensen daar hebben geuit’. ‘Het gaat om een cultuur die ik niet zou typeren als dictatoriaal, zoals in de reportage gezegd, maar toch als militair, zeer hiërarchisch, met zeer weinig ruimte voor feedback.’

‘Mensen spreken elkaar hier aan met nummer’

‘De focus bij de NMBS moet liggen op de eigen mensen én op de klant’, aldus Dutordoir. ‘Ik heb gemerkt dat mensen hier elkaar aanspreken met een nummer. Daar moeten we van af. Het is ook een zeer sanctionerende cultuur.’ Volgens de spoorbaas is het op die manier onmogelijk om een ‘modern performant bedrijf’ te bouwen. ‘Het komt erop neer om al die mensen – die van zeer goede wil zijn – opnieuw te mobiliseren, beter te gaan valoriseren en meer verantwoordelijkheid te geven en meer autonomie. We moeten hen initiatieven laten nemen en dat is precies de nieuwe cultuur die ik hier wil inspireren.’

 

Geen politieke benoemingen

In de NMBS van Dutordoir is er dan ook geen ruimte meer voor politieke benoemingen, maar moeten werknemers gekozen worden op basis van hun vaardigheden en kwaliteiten. Alle leidinggevenden zullen bovendien opnieuw op cursus moeten. ‘Mijn kaderleden moeten leren ‘chef’ te zijn. Ze moeten alle soorten boodschappen kunnen overbrengen, goede maar ook slechte. En ze moeten leren hun verantwoordelijkheden op te nemen als individu. Als ik nu vraag wie er voor een bepaald project verantwoordelijk is, gaan er 30 vingers de lucht in. Zo werkt het niet. Je kan maar één eindverantwoordelijke hebben, die aan 29 mensen delegeert.’

 

Geen represailles voor anonieme getuigen

De mensen die anoniem getuigden in de reportage moeten niet meteen represailles vrezen. ‘Wie die tijd neemt om zich daarmee bezig te houden, om te proberen iemand die anoniem wil blijven te herkennen, dat zijn perverse spelletjes, waar ik niet aan meedoe. Ik denk dat stilaan het tijdperk mag aanbreken bij de NMBS waar mensen moeten leren zich vrij te uiten.’

Reacties uitgeschakeld voor Diversiteit op de werkvloer scoort goed bij gemeenten en OCMW’s

Diversiteit op de werkvloer scoort goed bij gemeenten en OCMW’s

Door | 16 februari 2018 | Nieuws

Bron: persbericht VVSG  feb 15, 2018 11:56 CET

Gemeenten en OCMW’s scoren op vlak van diversiteit beter dan het Belgische gemiddelde, zo blijkt uit de Werkbarometer van Trendhuis dat hiervoor werknemers heeft bevraagd. Zo vinden ze leeftijd, gender, origine en seksuele voorkeur de belangrijkste aspecten van diversiteit. Toch ervaren ze in 2017 ook nog discriminatie, vooral op vlak van leeftijd (4%). Diverscity, het samenwerkingsverband tussen de Vereniging van Vlaamse Steden en Gemeenten vzw (VVSG) en de vakbonden, is tevreden over het rapport maar wijst op de uitdagingen. Zo zijn er nog te veel drempels in het aanwervingsbeleid. Ook het omgaan met stress – vooral door te veel werk en te veel veranderingen- en het wegwerken van discriminatie bij vrouwen zijn belangrijke aandachtspunten.

 

Diversiteit en discriminatie

Gemeenten en OCMW’s scoren beter dan het Belgische gemiddelde als het gaat over diversiteit op het werk. Zo werken medewerkers van de lokale besturen het liefst samen in een divers team, staan ze open voor een divers aanwervingsbeleid en ervaren ze beduidend minder discriminatie dan de gemiddelde Belg. Het zijn vooral de vrouwen die discriminatie ervaren op basis van leeftijd (4,6%) en gezondheidstoestand (4,5%).

Werknemers van gemeenten en OCMW’s staan ook toleranter tegenover personen uit een maatwerkbedrijf dan de gemiddelde Belg (84% tov 79%).

 

Voldoening

Bijna 9 op 10 werknemers van gemeenten en OCMW’s haalt persoonlijke voldoening uit het werk, vrouwen zelfs iets meer dan mannen (87% tov 83%). Het overgrote deel kan volledig zichzelf zijn op de werkvloer en vier op vijf legt betekenisvolle contacten op zijn of haar werk, dat is zelfs iets meer voor medewerkers met een universiteitsdiploma.

 

Uitdagingen

Diverscity/VVSG is tevreden over het rapport maar ziet ook uitdagingen die perfect aansluiten bij de ambitie om de duurzame ontwikkelingsdoelstellingen (SDG’s) tot op de werkvloer te laten doordringen. Daarbij zijn genderbeleid, sterke publieke diensten, waardig werk, minder ongelijkheid speerpunten.

Gemeenten en OCMW’s kunnen nog drempels wegwerken in hun aanwervingsbeleid en nieuwe mensen nog meer selecteren op basis van competenties in plaats van diploma’s. ‘Klassieke examensystemen met een schriftelijke proef zijn echt niet altijd nodig voor bijvoorbeeld poetspersoneel, kinderverzorg(st)ers of iemand bij de technische dienst. ’ zegt Piet Van Schuylenbergh van Diverscity/VVSG. ‘Bovendien moeten we het leren op de werkvloer ook meer kansen geven, vooral naar jongeren toe. Je moet niet alle finesses van de job al kennen voordat je eraan begonnen bent’, voegt Van Schuylenbergh eraan toe.

Discriminatie ligt bij de lokale besturen lager dan in het gemiddelde bedrijf, maar blijft onaanvaardbaar. Diverscity/VVSG zal blijven inzetten op opleidingen rond diversiteit en de preventie van stress en burn-out. Op dit moment loopt een pilootproject voor meer diversiteit in het aanwervingsbeleid, we werken samen met de centra basiseducatie aan digitale vaardigheden en organiseren ook vorming rond de preventie van stress en burn-out.

Meer info bij VVSG:

Piet Van Schuylenbergh, directeur Mens bij VVSG en voorzitter stuurgroep Diverscity: 0479/99.27.23

Nathalie Debast, persverantwoordelijke VVSG, 0497/31.80.77

Reacties uitgeschakeld voor Decreet lokaal bestuur gepubliceerd.

Decreet lokaal bestuur gepubliceerd.

Door | 15 februari 2018 | Nieuws

Belgisch Staatsblad, 15 02 2018

 

Vandaag werd het Decreet Lokaal Bestuur gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Dat is het officieel begin van een verregaande integratie van de gemeentelijke en OCMW-diensten. Tien dagen   na de bekendmaking treden de overgangsbepalingen in werking over de aanstelling van één algemeen directeur en één financieel directeur voor gemeente en OCMW samen.

De secretaris of de financieel beheerder die al voor beide besturen werkt, wordt op 25 februari 2018 van rechtswege als algemeen of financieel directeur aangesteld bij de gemeente, maar ten dienste van gemeente én OCMW. Er is geen gemeenteraadsbeslissing nodig, zelfs niet als de betrokkene overgaat van de payroll van het OCMW naar de gemeente. Wel moet er dan een dimona uit dienst en in dienst gebeuren en moeten derden op de hoogte gebracht worden (bijv. een verzekeraar).

In besturen waar er op 25 februari 2018 geen combi-secretaris of combi-financieel beheerder is, stelt de gemeenteraad tegen uiterlijk 1 augustus 2018 een algemeen en financieel directeur aan. De gemeenteraad kan daarbij kiezen voor de aanwervingsprocedure, de bevorderingsprocedure, of voor een beperkte oproep tot de zittende secretaris(sen) of financieel beheerder(s).

 

http://www.ejustice.just.fgov.be/doc/rech_n.htm

Publicatie : 2018-02-15
Numac : 2018030427

 

 

 

Reacties uitgeschakeld voor Nieuwe wetgeving: diverse bepalingen inzake werk

Nieuwe wetgeving: diverse bepalingen inzake werk

Door | 9 februari 2018 | Nieuws

​Op 5 februari werd de wet van 15 januari 2018 houdende diverse bepalingen inzake werk in het Belgisch Staatsblad  gepubliceerd (inforumnr. 318122). Sommige wijzigingen zijn onmiddellijk van kracht, andere treden later in werking.

Vervangingsovereenkomst

Vanaf 15 februari 2018 wordt een vervangingsovereenkomst mogelijk ter vervanging van werknemers in progressieve werkhervatting. Voortaan kan een vervangingsovereenkomst worden gesloten voor de vervanging van een arbeidsongeschikte werknemer die gedeeltelijk het werk wenst te hervatten met toestemming van de adviserende geneesheer van het ziekenfonds. De betrokken werknemer kan vervangen worden voor de uren die hij niet kan presteren als gevolg van zijn arbeidsongeschiktheid. Dat is nieuw aangezien een vervangingsovereenkomst enkel mogelijk was voor de vervanging van een werknemer wiens arbeidsovereenkomst volledig was geschorst.

Discriminatie

Om discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan wordt mystery shopping in de wet ingeschreven. Hierdoor kunnen sociale inspecteurs zich voordoen als (potentiële) klanten of (potentiële) werknemers om na te gaan of op grond van een wettelijk beschermd criterium gediscrimineerd werd of wordt. Deze mogelijkheid wordt voorzien:

  • met het oog op het opsporen en vaststellen van inbreuken op de antidiscriminatiewetgeving;
  • na objectieve aanwijzingen van discriminatie, na een klacht of een melding.

Mystery shopping zal vanaf 1 april 2018 mogelijk zijn.

Elektronische arbeidsovereenkomst

Verder wordt een elektronisch ondertekende arbeidsovereenkomst gelijkgesteld met een papieren arbeidsovereenkomst met een handgeschreven handtekening, als deze elektronische arbeidsovereenkomst aan een aantal voorwaarden voldoet.

Geen van beide partijen kunnen verplicht worden om een elektronische arbeidsovereenkomst af te sluiten.

De wet voorziet ook in een verruiming van bestaande mogelijkheden voor het elektronisch versturen en opslaan van bepaalde arbeidsrechtelijke documenten.

De inwerkingtreding van de nieuwe regeling van elektronisch ondertekende arbeidsovereenkomsten en de archivering van documenten wordt nadien bij koninklijk besluit bepaald.

Vermindering arbeidsprestaties

Tot slot wordt het verminderen van arbeidsprestaties met 1/4 en 1/3 geschrapt. Hierdoor zal loopbaanonderbreking in de toekomst enkel nog met 1/5 of 1/2 mogelijk zijn. De inwerkingtreding van deze maatregel en de nodige overgangsbepalingen worden nader bij koninklijk besluit bepaald.

Reacties uitgeschakeld voor HRM in de overheid – congres 01 02 2018 – winnaars boeken Elke Geraerts

HRM in de overheid – congres 01 02 2018 – winnaars boeken Elke Geraerts

Door | 7 februari 2018 | Nieuws

 

 

 

 

Op donderdag 1 februari 2018 organiseerde CKC Seminars in samenwerking met de Vlaamse overheid de 8e editie van HRM in de Overheid in ICC Gent. HRM in de Overheid is – met jaarlijks bijna 700 bezoekers – het platform voor HRM professionals van de Vlaamse overheid en de lokale en provinciale besturen.

Werkenbijdeoverheid.be was dit jaar weer mediapartner van het HRM-congres in het ICC te Gent.

 

Op de stand van werkenbijdeoverheid.be kwamen een 100-tal congresgangers de brochure ‘burnout: een signaal’ ophalen.

Deze brochure werd uitgegeven ism met www.naardefilm.be. De brochure werd het voorbije jaar door verschillende organisaties gebruikt in het kader van sensibilisatie tegen burn-out.

 

 

 

 

 

 

Werkenbijdeoverheid.be gaf 4 boeken weg van Elke Geraerts, key-spreker van de dag.

De winnaars zijn:

Stad Leuven Mia Vervoort
Gemeente Neerpelt Liesbeth Tielens
VLM Karen De Swaef
Intercommunale Leiedal An Devolder